PRINCIPIO DO PROGRESSO

Há uma ilusão entre executivos de que jogar duro e pagar muito seria a receita de sucesso

Todos os dias, 238 profissionais de sete empresas confidenciavam num diário como se sentiam no trabalho. No anonimato, tinham liberdade total de escrever o que bem entendessem, relatando raivas, frustrações e alegrias. Nem eles nem os pesquisadores, todos psicólogos, sabiam que, daquelas confissões, surgia involuntariamente um indicador tanto para saber até que ponto uma empresa estava condenada a não criar um ambiente propício para a inovação, correndo o risco de ir mal nos negócios, como para, ao contrário, saber se a empresa estava sendo capaz de implementar descobertas importantes, que atraíssem lucros.

Os diários, recheados com os 64 mil comentários, transformaram-se num estudo intitulado “O Princípio do Progresso”, recém-lançado pela editora da escola de negócios de Harvard e indicado como leitura obrigatória por publicações especializadas em recursos humanos.

Da leitura dos diários, constatou-se que o ânimo do empregado para se engajar em inovações depende, em primeiro lugar, de uma sensação de progresso individual obtida cotidianamente. “O progresso está nas pequenas conquistas, quando as pessoas se sentem aprendendo, descobrindo soluções e superando obstáculos”, diz Teresa Amabile, uma das autoras do estudo, psicóloga pós-graduada em Stanford e professora da escola de negócios de Harvard, onde desenvolve pesquisas sobre criatividade empresarial. Isso significa, em poucas palavras, que a empresa deve ter um ambiente aberto à experimentação e à aprendizagem. “O valor da aprendizagem aparece na frente de reconhecimento ou dinheiro para manter o entusiasmo”, acrescenta.

O foco da investigação foram equipes que trabalhavam em projetos inovadores, gente de quem se exige que encontre soluções, e não apenas que repita o que já se faz, fugindo do que especialistas em recursos humanos batizaram de “aposentadoria mental”. Apenas uma empresa, na qual os empregados revelaram, em seus diários, ter encontrado constante prazer na experimentação, conseguiu desenvolver um produto inovador.

Naquela que teve as piores considerações dos funcionários, o resultado foi um desastre. “Não apenas não gerou nada de novo como também, logo depois de nossa pesquisa, foi vendida para uma firma menor”, afirma a professora. Romper barreiras da inovação exige muito engajamento e ânimo. Um dos exemplos, segundo Teresa, é o Google. “Eles determinaram que seus funcionários teriam 20% de seu tempo para pesquisar o quisessem. Assim nasceu, entre outras coisas, o gmail.”

Com os questionários já tabulados, Teresa Amabile resolveu ampliar sua investigação. Mandou então um questionário a 699 executivos para saber quais eram os fatores que mais influenciavam o ânimo dos empregados. “O fator ‘progresso’ não apareceu em primeiro lugar”, constata. Significa quase só 5%. Há uma ilusão entre executivos de que jogar duro e pagar muito seria a receita de sucesso. “O que motiva, pelo menos na geração de inovação, é o prazer da conquista, não a cobrança.”

Está aí, certamente, um dos motivos por que os jovens preferem abrir suas empresas – as chamadas start-ups – e por que está cada vez mais difícil para grandes grupos atrair e reter jovens talentos.

O que esse estudo descobriu é o fato de que as empresas inovadoras têm de assegurar um espaço institucional de desordem para gerar progresso. Apesar de a investigação ter sido focada em equipes que tinham projetos específicos, Teresa acha que o “princípio do progresso” vai muito além: não se sobrevive, num ambiente competitivo, sem renovação constante.

Uma pesquisa realizada pelo Gallup revelou recentemente um recorde de desânimo entre os trabalhadores americanos, o que foi traduzido por economistas em números: a falta de engajamento tiraria cerca de R$ 500 bilhões da economia, em decorrência da perda de produtividade.

PS- Coloquei um trecho do livro “O Princípio do Progresso” neste link para quem quiser obter mais dados. O que aprecio nesse estudo é a ideia de que a melhor empresa é uma escola de aprendizagem permanente, que obriga a reciclar os papéis. Quem manda terá de ser quem ajuda a aprender.

http://catracalivre.folha.uol.com.br/2011/09/o-principio-do-progresso/

REDES SOCIAIS E EMPREGO

Com a propagação do acesso a internet, o número de pessoas conectadas e usuários de redes sociais tende a aumentar, e com ele, o número de informações pessoais que passam a circular na rede também cresce.

Com tantos dados disponíveis, recrutadores de empresas observaram que o monitoramento em mídias sociais é uma das mais valiosas ferramentas de pesquisa para conhecer o perfil do profissional que estão contratando, ou mesmo dos atuais colaboradores de sua empresa, e o resultado do que encontram pode mudar a opinião de muitos deles.

Estudos mostram que informações negativas ou fotos inadequadas em perfis de redes sociais podem influenciar na avaliação de um candidato, mesmo que ele seja qualificado e possua um ótimo currículo. Muitas pessoas declaram informações em seus perfis em redes sociais que contradizem o que se espera delas profissionalmente. “Funcionários já foram demitidos por faltarem ao trabalho por alegarem que estavam doentes, e no mesmo dia postarem em seus perfis que estavam curtindo ou passeando em algum lugar”.

Usar a rede social de forma profissional e não pessoal pode ser um bom passo para não perder
oportunidades de emprego por causa de informações inoportunas. “É importante ser objetivo e tratar a rede social como um espaço para divulgar seus trabalhos e as coisas que valorizam o seu perfil”, explica Mariá Giuliese, especialista em análise e aconselhamento de carreira e diretora-executiva da Lens&Minarelli.
O uso adequado das redes sociais pode alavancar uma carreira, tornando-o uma referência em sua área através da publicação de informações e dicas que possam ser interessantes para colegas de profissão ou mesmo curiosos. “No ambiente digital, as boas ideias e ações conseguem visibilidade e apoio de forma muito mais rápida e espontânea”, aponta a consultora Martha. Para Mariá, o caminho é o mesmo.

“Os jovens devem aproveitar o espaço para colocar dados sobre onde estudaram, que projetos têm, e atividades que realizam que podem tornar seu perfil mais atraente para o recrutador”, explica a especialista em análise e aconselhamento de carreira. Para evitar estes incômodos a consultora aconselha que “antes de postar qualquer coisa, pense duas vezes e pergunte a si mesmo o motivo e o benefício que aquela informação pode trazer. Se uma informação não for verdadeira, boa e útil, pergunte-se o motivo e o benefício que ela trará ao ser divulgada e, então, decida se deve ou não divulgar”.

Fonte: Seu processo seletivo começa nas redes sociais – Destaque - Jornal Carreira e Sucesso

MANTER FEEDBACK

A expectativa de qualquer um após uma prova é a nota, ou seja, o feedback.

Um dos maiores problemas das empresas é a falta de comunicação. O feedback é considerado um canal de diálogo, pois, por meio dele, é possível transmitir as expectativas de resultados e atitudes entre líder e liderados.
Algumas lideranças optam por não dar feedback, preferem o silêncio e assim podem prejudicar o rendimento de sua equipe e da empresa por conseguinte.

A ansiedade em receber o feedback é um fator que pode decepcionar o profissional. O momento que nunca chega de um retorno do líder em relação às atividades do dia a dia pode frustrar. Outro ponto importante é a motivação, pois a falta de retorno e reconhecimento das tarefas faz com que a pessoa se sinta isolada e sem importância no grupo.

É necessário que tenhamos um monitoramento constante do processo de desenvolvimento para sabermos se estamos atingindo o resultado esperado.

Um feedback bem aplicado transforma comportamentos e posturas, e faz com que o profissional enxergue todas suas competências e capacidades. Na medida em que a companhia estabelece uma política de reorientação para o profissional, as pessoas se posicionam de maneira muito mais objetiva a fim de obter os resultados exigidos pela organização.

O alinhamento dos objetivos é fundamental para a aplicação de um feedback qualitativo. dicas: -foque no comportamento e não na pessoa; -seja o mais específico possível, procurando citar exemplos; -procure saber se o momento emocional é realmente adequado; -fale de aspectos que podem ser modificados; -não dê recados, fale sempre em seu próprio nome; -assegure-se se a pessoa está entendendo perfeitamente a mensagem; -use o caminho da verdade e da motivação.

Fonte: Tabu organizacional: dar e receber feedback – Destaque - Jornal Carreira e Sucesso

TIMIDEZ E CARREIRA

Algumas mais ágeis, outras mais observadoras, pessoas com mais ou menos habilidades diante de determinadas situações e/ou circunstâncias, e assim por diante. Entre as chamadas habilidades sociais, a timidez é um dos aspectos mais significativos no que se refere às relações interpessoais, fundamentais ao mundo corporativo, e que está presente na vida de grande parte dos profissionais.

insegurança é uma de suas principais causas e a maneira como cada indivíduo consegue lidar com suas limitações é que irá atribuir à timidez o quanto ela pode ou não ser prejudicial à vida pessoal e profissional. Ser uma pessoa mais recatada nem sempre é um ponto negativo, pode até ser importante em algumas situações, no entanto há momentos, especialmente no mercado de trabalho, em que a timidez deve ser deixada de lado, para que o profissional possa se expressar de maneira adequada.

Para Scher Soares, diretor geral do Grupo Triunfo, cabe apenas ao profissional a decisão de enfrentar o problema, e para isso existem diversas técnicas que podem ser utilizadas. “Algumas técnicas usam princípios de redimensionamento das situações como forma de torná-las menos expressivas e, portanto, menos ameaçadoras. Cabe também ressaltar que se faz necessário analisar se a reação de timidez está desproporcional ao contexto em questão, como forma de simplificar as expectativas quanto a situação e assim impor menor pressão sobre si mesmo”, explica.

Existem áreas de atuação profissional que também podem ser evitadas, ao menos até que a timidez seja melhor trabalhada, evitando assim situações indesejadas e constrangedoras. Áreas com maior demanda de apresentações, por exemplo, como negócios, marketing e relacionamento com clientes exigem um trabalho mais dinâmico e comunicativo. “Cargos de liderança também devem ser avaliados”, destaca Scher Soares. “Muitas vezes, o excessivamente tímido pode optar por carreiras em Y, nas quais ele pode crescer exercendo funções de especialista sem a necessidade de ter de coordenar pessoas e equipes”.

Buscar um relacionamento mais próximo com os colegas de trabalho também pode ser uma ótima opção para os mais recatados. De acordo com Giovani Zanetta, especialista em oratória e comunicação, "começar pequenas conversas, se aproximar daqueles que mais despertam confiança e demonstrar interesse em escutar e aprender, pode ser uma forma de quebrar algumas lacunas e se sentir mais a vontade dentro da organização".

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 401ª Edição

CARREIRA PROFISSIONAL EM 2011

Engana-se quem ainda acredita na história de que no Brasil o ano só começa após o carnaval. Há anos isto se tornou mito e, cada vez mais, as empresas buscam iniciar o novo ciclo com o pé direito logo no começo do ano.

Neste contexto, alguns cargos, valores e competências ganham importância. Passado o período pós-crise, de 2008 para 2009, muitas funções de alta direção e gerência foram eliminados por conta dos elevados salários. Já no início do ano passado, as empresas retomaram o processo e reiniciaram a contratação desses profissionais, porém, com um perfil reformulado. Houve uma espécie de reciclagem dos cargos de maior hierarquia.

Com a recontratação de cargos de alto nível da alta direção, as organizações buscam pessoas de confiança ou que possuam todas as competências necessárias para formular uma nova equipe e não simplesmente assumir um grupo do antecessor. Neste contexto, haverá um processo de reformulação mais intensivo no nível de gerência intermediário, como supervisores e coordenadores. “As competências exigidas para esses profissionais são: administração de conflitos, gestão do tempo, saber delegar tarefas, fortalecimento da liderança e adaptabilidade a mudanças”, indica Fernando Montero, consultor de RH e Diretor de Operações da Human Brasil.

Há pouco tempo, os cursos técnicos não eram muito procurados no mercado de trabalho. Nos últimos cinco anos, houve um “boom” desse sistema de ensino, pois além de conterem uma carga horária menor, ensinam na prática as ações do dia a dia do profissional. Hoje, cursos de dois anos podem ser muito mais proveitosos do que um acadêmico comum de quatro ou cinco anos de duração. As áreas de construção civil, mecatrônica, robótica, recursos humanos, entre outros, são muito requisitadas pela pontualidade que têm perante as necessidades do meio empresarial. “A criação de cursos de curto prazo foi para formar pessoas que já tinham experiência e com um plano de carreira já definidos. Essa é uma grande tendência para 2011”, observa Montero.

O consultor comenta que técnicos de manutenção, desde a especialidade mecânica até a predial, estão bastante valorizados porque a grande maioria ainda prefere fazer uma faculdade comum a um curso de especialização. “Atualmente, um soldador sênior pode ganhar três ou quatro vezes mais do que um engenheiro de formação”, exemplifica.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 413ª Edição

CLIMA ORGANIZACIONAL

Os valores de uma organização devem ditar a ética do comportamento das lideranças e dos colaboradores. É a tentativa de manter a coerência nesse grande contexto. Mas, a realidade, é que na maior parte das organizações não se pratica a implantação destes conceitos nas atitudes e comportamentos dos funcionários.

Ao entrar em uma companhia, na integração, é apresentado um conceito de empresa ideal que muitas vezes nem o próprio líder possui alinhamento. “Acredito que toda pessoa deveria ser testada ao entrar em uma organização para ver quais valores defende e ter a liberdade de expressar totalmente suas ideias com segurança”, diz Tatsumi Roberto Ebina, sócio-diretor e fundador da Muttare, consultoria de gestão. Segundo ele, a liderança deve ser baseada na busca do ambiente mais saudável e o melhor resultado para a corporação. “Dentro das estruturas hierárquicas são definidos alguns limitadores. Supervisores e coordenadores não têm tanto poder de decisão quanto os gerentes e diretores das empresas e isso, em minha opinião, está errado”, atesta.

Existem diversos departamentos e cada um possui seu líder. É comum, ao realizar uma pesquisa de clima organizacional, aparecer indícios de departamentos que estão nas conformidades dos valores da empresa e outros que estão muito abaixo da expectativa. “O gestor deve ser educado e visto como aquele que fará o alinhamento de todos com relação aos valores da empresa. Mas, como existem grandes diferenças de perfil de colaboradores, o segredo é manter a maior coerência possível com a cultural empresarial”, indica Tatsumi.

Ele ainda aponta que 80% dos efeitos do resultado de uma pesquisa de clima organizacional é resultante do comportamento dos líderes. “As pessoas acabam se desligando de seus empregos por conta da incompatibilidade com seus chefes e não por conta da empresa em si”, aponta. Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 413ª Edição

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

A valorização das pessoas (e não simplesmente dos "funcionários") que atuam na empresa leva, por exemplo, a pensar seriamente na questão da gestão do conhecimento Dutra (2001, p. 130). Uma bem-sucedida criação e distribuição do saber é caminho privilegiado para o desenvolvimento de todas as pessoas envolvidas, tornando o "local de trabalho" um lugar em que o aprendizado não se dissocia dos desejos de crescimento individual e da necessidade de crescimento da própria organização.
Como a empresa pode contribuir para alcançar esse objetivo? Através de alguns indicadores, tais como:

1. A identificação com o trabalho – a pessoa deve gostar do que faz. Por isso a qualidade de vida, a satisfação e a confiança são peças importantes desse quebra-cabeça.

2. A integração do empregado no todo – o indivíduo deve acreditar que é essencial ao grupo, ter a percepção de estar integrado ao todo.

3. O talento e capacidade – todo ser humano tem talentos e habilidades, cabe a empresa procurar identificá-los, dando espaço para o desenvolvimento de novas atividades e desafios.

4. Descobrir as potencialidades – o profissional que busca aprimorar constantemente seus conhecimentos deve receber incentivo nessa direção, com certeza conquistará novos espaços e agregará muito mais valores à empresa.

5. Valores pessoais – pautar as ações empresariais e profissionais em valores tais como justiça, honestidade, valorização, respeito e dignidade.

6. A criatividade e inovação – a empresa deve desenvolver a capacidade criativa das pessoas, buscar formas de realizar os objetivos, não desistindo de inovar, mesmo quando algo não der certo na empresa.

Portanto, motivar e reconhecer as pessoas no ambiente de trabalho melhora o bom humor, o stress, o poder de decisão em momentos de incerteza. Os novos desafios e o trabalho em equipe passam a ser um fator estimulante na empresa.

Fonte:http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/gestao-por-competencias-e-habilidades/46925/

Gestão da Carreira

Os desafios do Mercado de Trabalho: Gestão da Carreira

Chances de se aposentar realizando um trabalho do qual nunca se tenha gostado são enormes.

20/07/2009 

É possível se gerenciar a carreira com o apoio da empresa, para isso o sistema precisa estar assentado sobre princípios que representem os compromissos entre a empresa e as pessoas, conforme afirma Joel Souza Dutra no seu livro “Gestão de Pessoas” (2002). Neste acaso a empresa precisa sinalizar claramente ao seu colaborador quais as possibilidades de crescimento existentes e quais habilidades, competências e conhecimentos ele precisa adquirir, bem como deve investir fortemente nos profissionais interessados em galgar degraus na carreira interna. 

Dutra (2002) nos explica ainda que: “Podemos identificar que as pessoas têm forte tendência ao aprofundamento de seus conhecimentos e habilidades em determinada área do conhecimento ou de atuação nas organizações. Ao olharmos para o futuro, verificamos que essa tendência será mantida, porque, com volatilidade cada vez maior das informações e do conhecimento, as pessoas necessitarão dar foco em seu aprendizado, em suas redes de relacionamento, em sua área de especialização”. Em resumo, para dar um norte à sua carreira, o trabalhador deve dar ênfase à atividade ou profissão na qual melhor se adequar e manter ativos relacionamentos que possam ajudá-lo em suas conquistas. 

Ainda baseado em Dutra (2002) reforçamos a necessidade de que cada um de nós, inseridos no Mercado de Trabalho, tenhamos um Plano de Carreira, onde constem os passos e as etapas a serem vencidas para chegarmos aonde queremos chegar (cargo, profissão, valores salariais, nível de colocação no mercado etc.). 

É preciso definir o que, quando e como se deseja ser visto pelo Mercado de Trabalho depois de determinado tempo. Para se construir um plano deste tipo é preciso: 

1) Autoconhecimento: saber quais suas potencialidades, explícitas e implícitas; 

2) Conheça o Mercado: de acordo com o seu CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), avalie as oportunidades presentes no mercado. Saiba onde e como encaixar-se bem e tornar-se realizado; 

3) Defina objetivos: com certa flexibilidade, dê nome e prazos às etapas do seu plano. Exemplo: ser supervisor da área de logística da empresa X (ou em empresa de igual nível) até o mês Z do ano Y. 

4) Estratégias: como chegar lá (cursos a serem feitos, cargos a serem conquistados etc.); 

5) Plano de Ação: defina metas de curto prazo, com números claros (que podem ser mudados se necessário). Exemplo: 
- a) fazer curso técnico de logística na instituição V, em N meses, investindo Z em dinheiro; 
- b) solicitar ao RH da minha empresa transferência para o setor de logística até o dia D; 
- 6) Acompanhamento do Plano de Carreira: a dinâmica dos nossos dias certamente manifestar-se-á neste plano, porém, é preciso ter cuidado para não confundir mudanças com falta de foco, conveniência ou desinteresse. Cada mudança de prazo, valor ou objetivo no Plano de Ação deve vir seguida de séria reflexão. Afinal, neste planejamento residem as possibilidades do trabalhador realizar-se como profissional e também como pessoa. Se com planejamento as coisas não são fáceis, quem dirá se não tivermos um. 

A maior parte de nós brasileiros não fez e talvez nunca faça um plano destes, por falta de orientação, de cultura ou de informação. As chances de se aposentar realizando um trabalho do qual nunca se tenha gostado são enormes. Sendo assim, sugiro que você faça o seu Plano de Carreira e confie no que disse o pensador Goethe: “Quando uma criatura humana desperta para um grande sonho e sobre ele lança toda a força da sua alma, todo o universo conspira a seu favor”. 

Prof. Adolfo Pereira é especialista em Gestão de Pessoas, Diretor da Adolfo Pereira Consultoria Empresarial, Gestor de Carreira (aconselhamentos), Palestrante Motivacional e Professor Universitário

http://www.incorporativa.com.br/mostranews.php?id=2016