PRINCIPIO DO PROGRESSO

Há uma ilusão entre executivos de que jogar duro e pagar muito seria a receita de sucesso

Todos os dias, 238 profissionais de sete empresas confidenciavam num diário como se sentiam no trabalho. No anonimato, tinham liberdade total de escrever o que bem entendessem, relatando raivas, frustrações e alegrias. Nem eles nem os pesquisadores, todos psicólogos, sabiam que, daquelas confissões, surgia involuntariamente um indicador tanto para saber até que ponto uma empresa estava condenada a não criar um ambiente propício para a inovação, correndo o risco de ir mal nos negócios, como para, ao contrário, saber se a empresa estava sendo capaz de implementar descobertas importantes, que atraíssem lucros.

Os diários, recheados com os 64 mil comentários, transformaram-se num estudo intitulado “O Princípio do Progresso”, recém-lançado pela editora da escola de negócios de Harvard e indicado como leitura obrigatória por publicações especializadas em recursos humanos.

Da leitura dos diários, constatou-se que o ânimo do empregado para se engajar em inovações depende, em primeiro lugar, de uma sensação de progresso individual obtida cotidianamente. “O progresso está nas pequenas conquistas, quando as pessoas se sentem aprendendo, descobrindo soluções e superando obstáculos”, diz Teresa Amabile, uma das autoras do estudo, psicóloga pós-graduada em Stanford e professora da escola de negócios de Harvard, onde desenvolve pesquisas sobre criatividade empresarial. Isso significa, em poucas palavras, que a empresa deve ter um ambiente aberto à experimentação e à aprendizagem. “O valor da aprendizagem aparece na frente de reconhecimento ou dinheiro para manter o entusiasmo”, acrescenta.

O foco da investigação foram equipes que trabalhavam em projetos inovadores, gente de quem se exige que encontre soluções, e não apenas que repita o que já se faz, fugindo do que especialistas em recursos humanos batizaram de “aposentadoria mental”. Apenas uma empresa, na qual os empregados revelaram, em seus diários, ter encontrado constante prazer na experimentação, conseguiu desenvolver um produto inovador.

Naquela que teve as piores considerações dos funcionários, o resultado foi um desastre. “Não apenas não gerou nada de novo como também, logo depois de nossa pesquisa, foi vendida para uma firma menor”, afirma a professora. Romper barreiras da inovação exige muito engajamento e ânimo. Um dos exemplos, segundo Teresa, é o Google. “Eles determinaram que seus funcionários teriam 20% de seu tempo para pesquisar o quisessem. Assim nasceu, entre outras coisas, o gmail.”

Com os questionários já tabulados, Teresa Amabile resolveu ampliar sua investigação. Mandou então um questionário a 699 executivos para saber quais eram os fatores que mais influenciavam o ânimo dos empregados. “O fator ‘progresso’ não apareceu em primeiro lugar”, constata. Significa quase só 5%. Há uma ilusão entre executivos de que jogar duro e pagar muito seria a receita de sucesso. “O que motiva, pelo menos na geração de inovação, é o prazer da conquista, não a cobrança.”

Está aí, certamente, um dos motivos por que os jovens preferem abrir suas empresas – as chamadas start-ups – e por que está cada vez mais difícil para grandes grupos atrair e reter jovens talentos.

O que esse estudo descobriu é o fato de que as empresas inovadoras têm de assegurar um espaço institucional de desordem para gerar progresso. Apesar de a investigação ter sido focada em equipes que tinham projetos específicos, Teresa acha que o “princípio do progresso” vai muito além: não se sobrevive, num ambiente competitivo, sem renovação constante.

Uma pesquisa realizada pelo Gallup revelou recentemente um recorde de desânimo entre os trabalhadores americanos, o que foi traduzido por economistas em números: a falta de engajamento tiraria cerca de R$ 500 bilhões da economia, em decorrência da perda de produtividade.

PS- Coloquei um trecho do livro “O Princípio do Progresso” neste link para quem quiser obter mais dados. O que aprecio nesse estudo é a ideia de que a melhor empresa é uma escola de aprendizagem permanente, que obriga a reciclar os papéis. Quem manda terá de ser quem ajuda a aprender.

http://catracalivre.folha.uol.com.br/2011/09/o-principio-do-progresso/

OS INTRAEMPREENDEORES E OS PARADIGMAS

O empreendedor que tem talento para ser empresário, se dedica prioritariamente à gerência do negócio e na grande maioria das vezes, não tem tempo discricionário para observar o ambiente de negócios e para se dedicar a ouvir os seus clientes, buscando identificar novas oportunidades. Esta responsabilidade precisa ser compartilhada com os talentos internos: os intraempreendedores.
O grande desafio nesta era de descontinuidades é criar um time composto pelo empreendedor, pelo empresário e pelo intraempreendedor.
A ação empreendedora nasce da observação e da busca de maneiras de fazer coisas novas, fazer coisas que já existem de uma maneira diferente, combinar coisas de uma outra forma, identificar imperfeições em produtos e serviços e resolver estas imperfeições, conversar com os clientes e saber quais são suas necessidades e desejos.
Quando o empreendedor cria em sua empresa um ambiente propício ao surgimento dos intraempreendedores ele assume uma outra função, a de patrocinador.
Assim como ele, no desenvolvimento do seu negócio, obteve apoio de patrocinadores, agora, patrocina novos empreendedores dentro de sua própria empresa.
Gifford Pinchot, em seu livro; Intrapreneuring (1989), diz que – “A inovação, ocorre quando existe uma combinação fortuita de uma idéia, um intrapreneur e um patrocinador, todos ao mesmo tempo”. É preciso, portanto, criar um ambiente propício ao surgimento de intraempreendedores para aumentar a capacidade das empresas de identificar oportunidades de negócios.

Gifford Pinchot cita dois bons exemplos de intraempreendedorismo.
Um deles na Du Pont:... “Quando perguntaram à química Stephanie Kwole, quem aprovara a pesquisa que levou a descoberta da fibra superforte Kevlar, ela disse que havia sido ela mesma. “Era meu trabalho passar parte do meu tempo explorando novas idéias minhas...”
Outro caso interessante foi o de Dick Drew, um vendedor de lixas da 3M. Ele
notou que seus clientes automotivos estavam tendo uma grande dificuldade para pintar
automóveis com duas cores....
...quando o presidente apareceu por lá e lhe perguntou o que estava fazendo. Dick explicou que estava tentando fazer fita para mascarar por que acreditava que o estiramento do papel crepom faria a fita se soltar, deixando a pintura no carro e como isso era importante para os clientes da 3M...
McKnight viu a chama da convicção e foi sábio o suficiente para
deixá-lo continuar o trabalho.
Ocorreu que depois de centenas de fracassos, a base de papel crepom funcionou.
Logo as empresas automobilísticas estavam comprando a fita para mascarar as toneladas.

Gifford Pinchot criou o que ele chamou de os “Dez Fatores de Liberdade”, que são agentes criadores de um ambiente propício ao surgimento de intraempreendedores, eles são:
1) Auto seleção: O intraempreendedores se autonomeiam para seus papéis e
recebem as bênçãos da corporação para sua tarefa autodesignada.
2) Liberdade de ação: O processo de inovação envolve mudanças conduzidas por um intraempreendedor comprometido com a idéia, por isto, é necessário que haja entre o patrocinador (muitas vezes o chefe do intraempreendedor) e o intraempreendedor, um elevado grau de comunicação e suporte. O chefe só deve tirar um negócio ou produto em desenvolvimento de um intraempreendedor comprometido, e entregá-lo a quem quer que seja o próximo da fila – só em caso de extrema necessidade.
3) O executor é quem decide:...
com os responsáveis pelas decisões.
4) Flexibilidade corporativa:...
perado. O resultado é: nada de novo.
5) Fim da filosofia do grande sucesso: ...
6) Tolerância a risco, fracassos e erros: ...
7) Dinheiro paciente: As inovações levam tempo, às vezes anos, mas o ritmo das corporações exige sucessos a curto prazo.
8) Trânsito Livre: Como as novas idéias quase sempre cruzam as fronteiras dos padrões existentes nas organizações...
9) Equipes transfuncionais: Equipes pequenas, com responsabilidade total...
10) Ações múltiplas: Os empreendedores vivem em um universo de múltiplas opções...

Artigo completo no link abaixo.
http://www.isaeamazonia.org.br/portal/Documentos/AeradosIntraempreendedores.pdf

REDES SOCIAIS E EMPREGO

Com a propagação do acesso a internet, o número de pessoas conectadas e usuários de redes sociais tende a aumentar, e com ele, o número de informações pessoais que passam a circular na rede também cresce.

Com tantos dados disponíveis, recrutadores de empresas observaram que o monitoramento em mídias sociais é uma das mais valiosas ferramentas de pesquisa para conhecer o perfil do profissional que estão contratando, ou mesmo dos atuais colaboradores de sua empresa, e o resultado do que encontram pode mudar a opinião de muitos deles.

Estudos mostram que informações negativas ou fotos inadequadas em perfis de redes sociais podem influenciar na avaliação de um candidato, mesmo que ele seja qualificado e possua um ótimo currículo. Muitas pessoas declaram informações em seus perfis em redes sociais que contradizem o que se espera delas profissionalmente. “Funcionários já foram demitidos por faltarem ao trabalho por alegarem que estavam doentes, e no mesmo dia postarem em seus perfis que estavam curtindo ou passeando em algum lugar”.

Usar a rede social de forma profissional e não pessoal pode ser um bom passo para não perder
oportunidades de emprego por causa de informações inoportunas. “É importante ser objetivo e tratar a rede social como um espaço para divulgar seus trabalhos e as coisas que valorizam o seu perfil”, explica Mariá Giuliese, especialista em análise e aconselhamento de carreira e diretora-executiva da Lens&Minarelli.
O uso adequado das redes sociais pode alavancar uma carreira, tornando-o uma referência em sua área através da publicação de informações e dicas que possam ser interessantes para colegas de profissão ou mesmo curiosos. “No ambiente digital, as boas ideias e ações conseguem visibilidade e apoio de forma muito mais rápida e espontânea”, aponta a consultora Martha. Para Mariá, o caminho é o mesmo.

“Os jovens devem aproveitar o espaço para colocar dados sobre onde estudaram, que projetos têm, e atividades que realizam que podem tornar seu perfil mais atraente para o recrutador”, explica a especialista em análise e aconselhamento de carreira. Para evitar estes incômodos a consultora aconselha que “antes de postar qualquer coisa, pense duas vezes e pergunte a si mesmo o motivo e o benefício que aquela informação pode trazer. Se uma informação não for verdadeira, boa e útil, pergunte-se o motivo e o benefício que ela trará ao ser divulgada e, então, decida se deve ou não divulgar”.

Fonte: Seu processo seletivo começa nas redes sociais – Destaque - Jornal Carreira e Sucesso

MANTER FEEDBACK

A expectativa de qualquer um após uma prova é a nota, ou seja, o feedback.

Um dos maiores problemas das empresas é a falta de comunicação. O feedback é considerado um canal de diálogo, pois, por meio dele, é possível transmitir as expectativas de resultados e atitudes entre líder e liderados.
Algumas lideranças optam por não dar feedback, preferem o silêncio e assim podem prejudicar o rendimento de sua equipe e da empresa por conseguinte.

A ansiedade em receber o feedback é um fator que pode decepcionar o profissional. O momento que nunca chega de um retorno do líder em relação às atividades do dia a dia pode frustrar. Outro ponto importante é a motivação, pois a falta de retorno e reconhecimento das tarefas faz com que a pessoa se sinta isolada e sem importância no grupo.

É necessário que tenhamos um monitoramento constante do processo de desenvolvimento para sabermos se estamos atingindo o resultado esperado.

Um feedback bem aplicado transforma comportamentos e posturas, e faz com que o profissional enxergue todas suas competências e capacidades. Na medida em que a companhia estabelece uma política de reorientação para o profissional, as pessoas se posicionam de maneira muito mais objetiva a fim de obter os resultados exigidos pela organização.

O alinhamento dos objetivos é fundamental para a aplicação de um feedback qualitativo. dicas: -foque no comportamento e não na pessoa; -seja o mais específico possível, procurando citar exemplos; -procure saber se o momento emocional é realmente adequado; -fale de aspectos que podem ser modificados; -não dê recados, fale sempre em seu próprio nome; -assegure-se se a pessoa está entendendo perfeitamente a mensagem; -use o caminho da verdade e da motivação.

Fonte: Tabu organizacional: dar e receber feedback – Destaque - Jornal Carreira e Sucesso

TIMIDEZ E CARREIRA

Algumas mais ágeis, outras mais observadoras, pessoas com mais ou menos habilidades diante de determinadas situações e/ou circunstâncias, e assim por diante. Entre as chamadas habilidades sociais, a timidez é um dos aspectos mais significativos no que se refere às relações interpessoais, fundamentais ao mundo corporativo, e que está presente na vida de grande parte dos profissionais.

insegurança é uma de suas principais causas e a maneira como cada indivíduo consegue lidar com suas limitações é que irá atribuir à timidez o quanto ela pode ou não ser prejudicial à vida pessoal e profissional. Ser uma pessoa mais recatada nem sempre é um ponto negativo, pode até ser importante em algumas situações, no entanto há momentos, especialmente no mercado de trabalho, em que a timidez deve ser deixada de lado, para que o profissional possa se expressar de maneira adequada.

Para Scher Soares, diretor geral do Grupo Triunfo, cabe apenas ao profissional a decisão de enfrentar o problema, e para isso existem diversas técnicas que podem ser utilizadas. “Algumas técnicas usam princípios de redimensionamento das situações como forma de torná-las menos expressivas e, portanto, menos ameaçadoras. Cabe também ressaltar que se faz necessário analisar se a reação de timidez está desproporcional ao contexto em questão, como forma de simplificar as expectativas quanto a situação e assim impor menor pressão sobre si mesmo”, explica.

Existem áreas de atuação profissional que também podem ser evitadas, ao menos até que a timidez seja melhor trabalhada, evitando assim situações indesejadas e constrangedoras. Áreas com maior demanda de apresentações, por exemplo, como negócios, marketing e relacionamento com clientes exigem um trabalho mais dinâmico e comunicativo. “Cargos de liderança também devem ser avaliados”, destaca Scher Soares. “Muitas vezes, o excessivamente tímido pode optar por carreiras em Y, nas quais ele pode crescer exercendo funções de especialista sem a necessidade de ter de coordenar pessoas e equipes”.

Buscar um relacionamento mais próximo com os colegas de trabalho também pode ser uma ótima opção para os mais recatados. De acordo com Giovani Zanetta, especialista em oratória e comunicação, "começar pequenas conversas, se aproximar daqueles que mais despertam confiança e demonstrar interesse em escutar e aprender, pode ser uma forma de quebrar algumas lacunas e se sentir mais a vontade dentro da organização".

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 401ª Edição

CARREIRA PROFISSIONAL EM 2011

Engana-se quem ainda acredita na história de que no Brasil o ano só começa após o carnaval. Há anos isto se tornou mito e, cada vez mais, as empresas buscam iniciar o novo ciclo com o pé direito logo no começo do ano.

Neste contexto, alguns cargos, valores e competências ganham importância. Passado o período pós-crise, de 2008 para 2009, muitas funções de alta direção e gerência foram eliminados por conta dos elevados salários. Já no início do ano passado, as empresas retomaram o processo e reiniciaram a contratação desses profissionais, porém, com um perfil reformulado. Houve uma espécie de reciclagem dos cargos de maior hierarquia.

Com a recontratação de cargos de alto nível da alta direção, as organizações buscam pessoas de confiança ou que possuam todas as competências necessárias para formular uma nova equipe e não simplesmente assumir um grupo do antecessor. Neste contexto, haverá um processo de reformulação mais intensivo no nível de gerência intermediário, como supervisores e coordenadores. “As competências exigidas para esses profissionais são: administração de conflitos, gestão do tempo, saber delegar tarefas, fortalecimento da liderança e adaptabilidade a mudanças”, indica Fernando Montero, consultor de RH e Diretor de Operações da Human Brasil.

Há pouco tempo, os cursos técnicos não eram muito procurados no mercado de trabalho. Nos últimos cinco anos, houve um “boom” desse sistema de ensino, pois além de conterem uma carga horária menor, ensinam na prática as ações do dia a dia do profissional. Hoje, cursos de dois anos podem ser muito mais proveitosos do que um acadêmico comum de quatro ou cinco anos de duração. As áreas de construção civil, mecatrônica, robótica, recursos humanos, entre outros, são muito requisitadas pela pontualidade que têm perante as necessidades do meio empresarial. “A criação de cursos de curto prazo foi para formar pessoas que já tinham experiência e com um plano de carreira já definidos. Essa é uma grande tendência para 2011”, observa Montero.

O consultor comenta que técnicos de manutenção, desde a especialidade mecânica até a predial, estão bastante valorizados porque a grande maioria ainda prefere fazer uma faculdade comum a um curso de especialização. “Atualmente, um soldador sênior pode ganhar três ou quatro vezes mais do que um engenheiro de formação”, exemplifica.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 413ª Edição

COTA DE EMPREGO POR IDADE!?

"Até logo, meu filho! Papai traz um doce quando chegar do trabalho" Little Boy, ouvia isso todo dia de tarde quando o pai ia trabalhar, sabia que nunca ia conseguir esperar acordado pelo doce, mas que ia encontrar o chocolate em cima da sua cama ao acordar pela manhã. Para Little Boy, seu pai era grande, não somente no tamanho, mas em todas as suas coisas, suas roupas, o poder do seu olhar e sua voz. Seu pai era um rei, até quando parava no posto e pedia para o frentista olhar o nível da água. Little Boy queria ser assim quando crescesse, não tinha como dar errado, seria bem sucedido como o pai.

Esse garoto foi estudando, cresceu e se formou, é bem sucedido, mas não como o seu pai. O pai de Little Boy hoje, mora de aluguel com mais três filhos, está desempregado e mal consegue pagar as contas. O que aconteceu? Como explicar? Talvez o menino tivesse se enganado em sua visão, talvez o pai nunca tivesse sido um homem de negócios de sucesso como pensara.

Há 30 anos para ser um homem de negócios bastava ter talento, ser audacioso, inteligente e conseguir uma oportunidade, essas eram muitas, não importava a sua formação, as empresas estavam dispostas a apostar em você, a te capacitar. As empresas naquele tempo precisavam das pessoas. O pai de Little Boy se estabeleceu assim naquele mercado e como tinha talento e como tinha futuro.

Só que esse futuro chegou cheio de restrições, cheio de dificuldades, na economia do país, na educação, acabaram as oportunidades e agora você mesmo é quem tem que fazer a sua oportunidade.

Ser talentoso não é mais vantagem competitiva: "E MBA, você tem?", "Morou fora do país?", "Fala quantas línguas além do inglês, é claro?". Com essas perguntas os recrutadores reduzem ao pó os candidatos. "Tem quantos anos? Desculpe, essa vaga é para Trainees." São mais de mil portas fechadas para cada uma frestinha em que centenas de candidatos tentam passar de uma vez. O pai de Little Boy está fora.

Estão em tramitação no Senado dois projetos de lei para facilitar a contratação de pessoas acima dos 40 anos de idade. Introduzido pelo senador Jefferson Péres (PDT-AM), o PLS 103/99 estabelece incentivo fiscal a empresas nas quais empregados com idade superior a 40 anos seja 30% de seu efetivo. Em contrapartida as empresas poderão deduzir do Imposto de Renda até 25% do montante de salários e respectivos encargos sociais pagos a seus empregados.

"O objetivo é minimizar, nunca resolver, um problema grave do mercado de trabalho no Brasil.

Pessoas com mais de 40 anos dificilmente conseguem encontrar emprego com carteira assinada. Muitas são barradas nas triagens feitas pelas empresas para recrutar empregados", diz o senador. Ao justificar sua proposta, Jefferson Péres observa que "nos próximos 30 anos continuará o alargamento da pirâmide etária no meio e no topo, o que fará com que o problema da marginalização dos idosos adquira contornos dramáticos se medidas não forem tomadas para estimular as empresas a mudar a política de pessoal".

As cotas, sejam elas raciais, para deficientes e agora de faixa etária são sempre combustível das grandes polêmicas e dúvidas no mercado de trabalho, mas será que trabalhando não fica mais fácil para esse trabalhador quarentão melhorar a sua capacitação, se atualizar e continuar ativo no mercado? E você, o que acha desses projetos de lei, será a oportunidade para o pai de Little Boy? Quem de nós não tem em casa ou conhece algum diamante mal aproveitado como ele?

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/existe-emprego-depois-dos-40/44205/

Nota deste blog:

José Jefferson Carpinteiro Peres (Manaus, 18 de março de 1932 — Manaus, 23 de maio de 2008). Será que alguém vai levar em frente o projeto?

EMPREGO APÓS OS 40 ANOS

Como directora de recursos humanos, Maria passou a última década a mandar publicar nos jornais anúncios para seleccionar pessoas abaixo dos 40. Hoje, desempregada, é ela que vê o mercado fechar-lhe as portas porque há três anos 'ultrapassou' a idade que agora vê como uma sentença de desemprego.

Exercia o cargo numa multinacional quando, em 2004, aceitou um convite para dirigir o mesmo departamento numa empresa portuguesa sediada no Porto. Na altura, quando não pairava a ameaça dos despedimentos colectivos, nem a crise fazia a abertura dos telejornais, achou que a mudança podia dar-lhe maior potencial de crescimento. Tudo corria pelo melhor, até que as dificuldades económicas que começaram a sentir-se no início de 2008 obrigaram a administração a dispensar vários funcionários.

Em Março do ano passado, poucos meses antes de a empresa anunciar falência, foi a vez dela. Ficou no desemprego, uma realidade completamente nova numa vida carregada de sucessos profissionais. Mas não se assustou. Com um MBA em Gestão, uma vasta experiência em recursos humanos e mais de dez anos em cargos de direcção, preenchia todos os requisitos dos anúncios de emprego para a sua área e nível de qualificação. Todos menos um, que acabou por se revelar o mais importante.

"Candidato-me a tudo o que é anúncio, mas ninguém me chama. Não me dão sequer a oportunidade de ir a uma entrevista e é tudo por causa da idade. Quase todas as ofertas de emprego impõem o limite dos 40 ou mesmo dos 35 anos, o que até começa a ser mais frequente", lamenta.

Para já, Maria vai continuar a tentar, mas prefere não dar a cara porque, explica, o desemprego é um lugar estranho e "desconfortável". Sobretudo para os muitos que ainda se sentem no pleno das suas capacidades, mas já são vistos como velhos, aos olhos do mercado de trabalho.

Engenheiros, contabilistas, delegados de vendas, operadores de call-center, secretárias ou administrativos: são de todas as áreas as ofertas de trabalho, publicadas na Internet ou nos jornais, vedadas aos maiores de 40. Mas o que se tornou banal nos anúncios de emprego constitui, na realidade, uma contra-ordenação muito grave, segundo o Código do Trabalho (CLT no Brasil). Além de ser inconstitucional.

O medo do preconceito é tal que há pessoas que optam por omitir a data de nascimento nos currículos ou até que mentem sobre a idade, revela o presidente da Associação Portuguesa das Empresas de Trabalho Temporário, Marcelino Costa: "Infelizmente, a discriminação etária está muito instalada em Portugal (Imagine- se no Brasil).

Só 24% dos 28 mil portugueses que no ano passado conseguiram emprego através do grupo Select tinham mais de 40 anos. Já na Adecco, que em 2008 arranjou trabalho a cerca de 25 mil pessoas, o número nem sequer chegou aos 10%.

A directora da Select, Sónia Silva, alerta ainda para outro factor mais difícil de combater: "Há uma ideia preconcebida de que os profissionais a partir dessa idade começam a entrar na fase descendente da carreira e deixam de se assumir como mais-valias para as empresas".

http://vitor-sobral-monteiro.spaces.live.com/blog/cns!9D63EFD52503B7AE!3768.entry

Notas em itálico,deste blog.

No Brasil esta realidade não é diferente e parece até mais acentuada.

Ter conhecimento, também pode ser motivo de discriminação, é o que se subentende.