Um RH Estratégico que, como tal, teria planos contingenciais, não só para os momento de crise, mas para qualquer outro tipo de situação envolvendo o “core business” da empresa! Até porque antecipar-se ao problema, propor alternativas viáveis e criativas, avaliar a relação custo-benefício de cada uma é o que diferencia o RH Estratégico do clássico Departamento de Pessoal, este sim, mais preocupado em recolher as Carteiras de Trabalho e calcular as rescisões trabalhistas do que em minimizar os danos embutidos nesses processos.
Mas o que poderia conter esse tal Plano de Contingência, que o RH Estratégico encaminharia para análise da Alta Direção? Evidentemente, cada caso é um caso que dependerá do porte do negócio, nível de escassez de mão-de-obra (terminologia adotada pelo DP tradicional...), região, maturidade das lideranças sindicais, tipo de negócio, entre outras variáveis a serem consideradas. Entretanto, alguns direcionamentos não poderão ser esquecidos, tais como:
a) Levantamento de todos custos, envolvendo as políticas de gestão de pessoas relacionadas a benefícios (obrigatórios por lei ou não), investimentos em capacitação (cursos que aumentem a produtividade seriam mantidos), remuneração variável, entre outros.
b) Identificação de todas alternativas possíveis que levem à redução de custos na área de gestão de Pessoas, inclusive a indesejável “demissões sumárias”, até para servir de parâmetro comparativo com as demais;
c) Análise comparativa dos custos políticos e econômicos das alternativas levantadas, dando ênfase maior àquelas que, a princípio, manteriam estável o atual nível de emprego, tais como, férias coletivas, Banco de Horas, redução da jornada de trabalho e salários, mediação do TRT, Demissões Voluntárias (mas, como diz o ditado, “cuidando para não jogar fora o bebê junto com a água da bacia”...), entre outros;
d) Diálogo aberto e franco com o Sindicato, de modo a criar uma relação de parceria e confiança, bem como construção de outras tantas alternativas;
e) Emprego dos mecanismos de comunicação existentes – jornalzinho, intranet, murais, etc. – para mostrar a realidade da nova situação enfrentada pela empresa e convocar a todos para se incorporarem ao esforço coletivo de redução de custos de qualquer natureza;
f) Reunião com chefias e grupos de funcionários para canalizar os esforços em torno desse verdadeiro mutirão pela empresa (além de altamente motivacional, isso predispõe os funcionários a futuramente vir aceitar medidas difíceis como redução proporcional de salários e carga de trabalho);
g) Presença física de diretores nesses eventos e nos diferentes setores / filiais da empresa, ouvindo as idéias, esclarecendo dúvidas e afiançando as propostas;
h) Relatos freqüentes, dando retorno sobre os resultados das medidas emergenciais e tendências para os próximos meses, especialmente fatos positivos como abertura de novos clientes, indicadores positivos de redução de custos, etc.
Maria Elizabeth Pupe Johann é Coordenadora Acadêmica do MBA Gestão de Pessoas – Ênfase em Estratégias / FGV.
