TIMIDEZ E CARREIRA

Algumas mais ágeis, outras mais observadoras, pessoas com mais ou menos habilidades diante de determinadas situações e/ou circunstâncias, e assim por diante. Entre as chamadas habilidades sociais, a timidez é um dos aspectos mais significativos no que se refere às relações interpessoais, fundamentais ao mundo corporativo, e que está presente na vida de grande parte dos profissionais.

insegurança é uma de suas principais causas e a maneira como cada indivíduo consegue lidar com suas limitações é que irá atribuir à timidez o quanto ela pode ou não ser prejudicial à vida pessoal e profissional. Ser uma pessoa mais recatada nem sempre é um ponto negativo, pode até ser importante em algumas situações, no entanto há momentos, especialmente no mercado de trabalho, em que a timidez deve ser deixada de lado, para que o profissional possa se expressar de maneira adequada.

Para Scher Soares, diretor geral do Grupo Triunfo, cabe apenas ao profissional a decisão de enfrentar o problema, e para isso existem diversas técnicas que podem ser utilizadas. “Algumas técnicas usam princípios de redimensionamento das situações como forma de torná-las menos expressivas e, portanto, menos ameaçadoras. Cabe também ressaltar que se faz necessário analisar se a reação de timidez está desproporcional ao contexto em questão, como forma de simplificar as expectativas quanto a situação e assim impor menor pressão sobre si mesmo”, explica.

Existem áreas de atuação profissional que também podem ser evitadas, ao menos até que a timidez seja melhor trabalhada, evitando assim situações indesejadas e constrangedoras. Áreas com maior demanda de apresentações, por exemplo, como negócios, marketing e relacionamento com clientes exigem um trabalho mais dinâmico e comunicativo. “Cargos de liderança também devem ser avaliados”, destaca Scher Soares. “Muitas vezes, o excessivamente tímido pode optar por carreiras em Y, nas quais ele pode crescer exercendo funções de especialista sem a necessidade de ter de coordenar pessoas e equipes”.

Buscar um relacionamento mais próximo com os colegas de trabalho também pode ser uma ótima opção para os mais recatados. De acordo com Giovani Zanetta, especialista em oratória e comunicação, "começar pequenas conversas, se aproximar daqueles que mais despertam confiança e demonstrar interesse em escutar e aprender, pode ser uma forma de quebrar algumas lacunas e se sentir mais a vontade dentro da organização".

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 401ª Edição

CARREIRA PROFISSIONAL EM 2011

Engana-se quem ainda acredita na história de que no Brasil o ano só começa após o carnaval. Há anos isto se tornou mito e, cada vez mais, as empresas buscam iniciar o novo ciclo com o pé direito logo no começo do ano.

Neste contexto, alguns cargos, valores e competências ganham importância. Passado o período pós-crise, de 2008 para 2009, muitas funções de alta direção e gerência foram eliminados por conta dos elevados salários. Já no início do ano passado, as empresas retomaram o processo e reiniciaram a contratação desses profissionais, porém, com um perfil reformulado. Houve uma espécie de reciclagem dos cargos de maior hierarquia.

Com a recontratação de cargos de alto nível da alta direção, as organizações buscam pessoas de confiança ou que possuam todas as competências necessárias para formular uma nova equipe e não simplesmente assumir um grupo do antecessor. Neste contexto, haverá um processo de reformulação mais intensivo no nível de gerência intermediário, como supervisores e coordenadores. “As competências exigidas para esses profissionais são: administração de conflitos, gestão do tempo, saber delegar tarefas, fortalecimento da liderança e adaptabilidade a mudanças”, indica Fernando Montero, consultor de RH e Diretor de Operações da Human Brasil.

Há pouco tempo, os cursos técnicos não eram muito procurados no mercado de trabalho. Nos últimos cinco anos, houve um “boom” desse sistema de ensino, pois além de conterem uma carga horária menor, ensinam na prática as ações do dia a dia do profissional. Hoje, cursos de dois anos podem ser muito mais proveitosos do que um acadêmico comum de quatro ou cinco anos de duração. As áreas de construção civil, mecatrônica, robótica, recursos humanos, entre outros, são muito requisitadas pela pontualidade que têm perante as necessidades do meio empresarial. “A criação de cursos de curto prazo foi para formar pessoas que já tinham experiência e com um plano de carreira já definidos. Essa é uma grande tendência para 2011”, observa Montero.

O consultor comenta que técnicos de manutenção, desde a especialidade mecânica até a predial, estão bastante valorizados porque a grande maioria ainda prefere fazer uma faculdade comum a um curso de especialização. “Atualmente, um soldador sênior pode ganhar três ou quatro vezes mais do que um engenheiro de formação”, exemplifica.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 413ª Edição

CLIMA ORGANIZACIONAL

Os valores de uma organização devem ditar a ética do comportamento das lideranças e dos colaboradores. É a tentativa de manter a coerência nesse grande contexto. Mas, a realidade, é que na maior parte das organizações não se pratica a implantação destes conceitos nas atitudes e comportamentos dos funcionários.

Ao entrar em uma companhia, na integração, é apresentado um conceito de empresa ideal que muitas vezes nem o próprio líder possui alinhamento. “Acredito que toda pessoa deveria ser testada ao entrar em uma organização para ver quais valores defende e ter a liberdade de expressar totalmente suas ideias com segurança”, diz Tatsumi Roberto Ebina, sócio-diretor e fundador da Muttare, consultoria de gestão. Segundo ele, a liderança deve ser baseada na busca do ambiente mais saudável e o melhor resultado para a corporação. “Dentro das estruturas hierárquicas são definidos alguns limitadores. Supervisores e coordenadores não têm tanto poder de decisão quanto os gerentes e diretores das empresas e isso, em minha opinião, está errado”, atesta.

Existem diversos departamentos e cada um possui seu líder. É comum, ao realizar uma pesquisa de clima organizacional, aparecer indícios de departamentos que estão nas conformidades dos valores da empresa e outros que estão muito abaixo da expectativa. “O gestor deve ser educado e visto como aquele que fará o alinhamento de todos com relação aos valores da empresa. Mas, como existem grandes diferenças de perfil de colaboradores, o segredo é manter a maior coerência possível com a cultural empresarial”, indica Tatsumi.

Ele ainda aponta que 80% dos efeitos do resultado de uma pesquisa de clima organizacional é resultante do comportamento dos líderes. “As pessoas acabam se desligando de seus empregos por conta da incompatibilidade com seus chefes e não por conta da empresa em si”, aponta. Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 413ª Edição

DOUTOR: Mérito Academico ou "Tradição"

Brasil

A designação "doutor" é usada popularmente no Brasil para se referir aos profissionais de advocacia, saúde, profissionais do direito em geral, alguns servidores públicos e autoridades, independentemente de estes indivíduos possuírem ou não diplomas de pós-graduação.

No meio acadêmico brasileiro entretanto, o título de doutor é oficialmente reservado apenas a pessoas que concluíram com sucesso um programa de doutorado (também chamado "doutoramento"), o que normalmente requer no mínimo seis anos de estudo integral após o primeiro diploma de graduação, incluindo dois anos para a obtenção do grau de mestre.

Ao contrário dos Estados Unidos, inexistem na Alemanha "doutorados profissionais", por exemplo em direito e medicina, e profissionais dessas áreas não usam normalmente o título de doutor, a não ser que concluam adicionamente um programa de doutorado por pesquisa , o que é bastante usual principalmente entre os médicos.

A estrutura dos cursos de doutorado no Brasil assemelha-se mais ao modelo norte-americano do que ao europeu. Em geral se exige que o candidato ao doutorado acumule um número mínimo de créditos acadêmicos obtidos por aprovação em disciplinas de pós-graduação não contabilizadas previamente em um programa de mestrado. Aprovação em dois exames de proficiência em língua estrangeira, respectivamente em inglês e em um segundo idioma, e aprovação em um exame de qualificação de doutorado são também exigidas de todos os candidatos antes da defesa final da tese.

A exemplo do que ocorre nos Estados Unidos, o exame final de tese no Brasil é realizado normalmente em sessão pública e consiste de uma apresentação da tese pelo candidato em forma de seminário seguida de argüição do candidato por uma banca de cinco membros incluindo o orientador de tese e pelo menos dois membros externos à universidade à qual a tese foi apresentada. Como ocorre em outros países, exige-se no Brasil que a tese de doutorado contenha uma contribuição original que amplie, estenda ou revise significativamente o conhecimento atual existente na área.

Seguindo a prática alemã, os graus acadêmicos de doutor no Brasil recebem diferentes designações dependendo de suas respectivas áreas de especialidade, por exemplo: Doutor em Engenharia, Doutor em Medicina, Doutor em Direito, Doutor em Economia, etc. O título genérico de Doutor em Ciências é usado entretanto para designar os doutorados obtidos nas diversas ciências naturais (física, química, biologia, etc.) e, mais raramente, em algumas universidades, também para doutorados em engenharia.

No Brasil, somente têm validade nacional os doutorados obtidos em cursos recomendados pela Capes.[3] Títulos obtidos no exterior precisam ser reconhecidos por programas recomendados pela Capes, conforme o art. 48 da Lei de Diretrizes e Bases da Educação.

O título de Doutor aos advogados no Brasil

Em 1827 por lei imperial de D. Pedro I o título de doutor passou a ser concedido aos advogados que após se formarem no bacharelado defendessem uma tese, similar ao doutorado por dissertação do Reino Unido, sendo esse grau exigido aos advogados que quisessem seguir carreira acadêmica..[4] A maneira para se conquistar o doutorado em Direito durante o período imperial consistia do bacharel defender uma tese diante de uma banca de nove professores, esses procedimentos foram "alterados" com o estabelecimento do doutorado acadêmico pela Lei nº 9.394/96 (Diretrizes e Bases da Educação), que requer o doutorando cursar um programa de doutorado antes da defesa da tese. O título é hoje reservado aos advogados que finalizarem com sucesso o doutorado em direito ou doutorado em ciências jurídicas em instituições de ensino autorizadas a concederam tal título.

Entretanto, esses profissionais (advogados) são erroneamente conhecidos como doutores, agarrando-se a uma lei do tempo império, época em que os títulos eram distribuidos à nobreza.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Doutor

COTA DE EMPREGO POR IDADE!?

"Até logo, meu filho! Papai traz um doce quando chegar do trabalho" Little Boy, ouvia isso todo dia de tarde quando o pai ia trabalhar, sabia que nunca ia conseguir esperar acordado pelo doce, mas que ia encontrar o chocolate em cima da sua cama ao acordar pela manhã. Para Little Boy, seu pai era grande, não somente no tamanho, mas em todas as suas coisas, suas roupas, o poder do seu olhar e sua voz. Seu pai era um rei, até quando parava no posto e pedia para o frentista olhar o nível da água. Little Boy queria ser assim quando crescesse, não tinha como dar errado, seria bem sucedido como o pai.

Esse garoto foi estudando, cresceu e se formou, é bem sucedido, mas não como o seu pai. O pai de Little Boy hoje, mora de aluguel com mais três filhos, está desempregado e mal consegue pagar as contas. O que aconteceu? Como explicar? Talvez o menino tivesse se enganado em sua visão, talvez o pai nunca tivesse sido um homem de negócios de sucesso como pensara.

Há 30 anos para ser um homem de negócios bastava ter talento, ser audacioso, inteligente e conseguir uma oportunidade, essas eram muitas, não importava a sua formação, as empresas estavam dispostas a apostar em você, a te capacitar. As empresas naquele tempo precisavam das pessoas. O pai de Little Boy se estabeleceu assim naquele mercado e como tinha talento e como tinha futuro.

Só que esse futuro chegou cheio de restrições, cheio de dificuldades, na economia do país, na educação, acabaram as oportunidades e agora você mesmo é quem tem que fazer a sua oportunidade.

Ser talentoso não é mais vantagem competitiva: "E MBA, você tem?", "Morou fora do país?", "Fala quantas línguas além do inglês, é claro?". Com essas perguntas os recrutadores reduzem ao pó os candidatos. "Tem quantos anos? Desculpe, essa vaga é para Trainees." São mais de mil portas fechadas para cada uma frestinha em que centenas de candidatos tentam passar de uma vez. O pai de Little Boy está fora.

Estão em tramitação no Senado dois projetos de lei para facilitar a contratação de pessoas acima dos 40 anos de idade. Introduzido pelo senador Jefferson Péres (PDT-AM), o PLS 103/99 estabelece incentivo fiscal a empresas nas quais empregados com idade superior a 40 anos seja 30% de seu efetivo. Em contrapartida as empresas poderão deduzir do Imposto de Renda até 25% do montante de salários e respectivos encargos sociais pagos a seus empregados.

"O objetivo é minimizar, nunca resolver, um problema grave do mercado de trabalho no Brasil.

Pessoas com mais de 40 anos dificilmente conseguem encontrar emprego com carteira assinada. Muitas são barradas nas triagens feitas pelas empresas para recrutar empregados", diz o senador. Ao justificar sua proposta, Jefferson Péres observa que "nos próximos 30 anos continuará o alargamento da pirâmide etária no meio e no topo, o que fará com que o problema da marginalização dos idosos adquira contornos dramáticos se medidas não forem tomadas para estimular as empresas a mudar a política de pessoal".

As cotas, sejam elas raciais, para deficientes e agora de faixa etária são sempre combustível das grandes polêmicas e dúvidas no mercado de trabalho, mas será que trabalhando não fica mais fácil para esse trabalhador quarentão melhorar a sua capacitação, se atualizar e continuar ativo no mercado? E você, o que acha desses projetos de lei, será a oportunidade para o pai de Little Boy? Quem de nós não tem em casa ou conhece algum diamante mal aproveitado como ele?

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/existe-emprego-depois-dos-40/44205/

Nota deste blog:

José Jefferson Carpinteiro Peres (Manaus, 18 de março de 1932 — Manaus, 23 de maio de 2008). Será que alguém vai levar em frente o projeto?

EMPREGO APÓS OS 40 ANOS

Como directora de recursos humanos, Maria passou a última década a mandar publicar nos jornais anúncios para seleccionar pessoas abaixo dos 40. Hoje, desempregada, é ela que vê o mercado fechar-lhe as portas porque há três anos 'ultrapassou' a idade que agora vê como uma sentença de desemprego.

Exercia o cargo numa multinacional quando, em 2004, aceitou um convite para dirigir o mesmo departamento numa empresa portuguesa sediada no Porto. Na altura, quando não pairava a ameaça dos despedimentos colectivos, nem a crise fazia a abertura dos telejornais, achou que a mudança podia dar-lhe maior potencial de crescimento. Tudo corria pelo melhor, até que as dificuldades económicas que começaram a sentir-se no início de 2008 obrigaram a administração a dispensar vários funcionários.

Em Março do ano passado, poucos meses antes de a empresa anunciar falência, foi a vez dela. Ficou no desemprego, uma realidade completamente nova numa vida carregada de sucessos profissionais. Mas não se assustou. Com um MBA em Gestão, uma vasta experiência em recursos humanos e mais de dez anos em cargos de direcção, preenchia todos os requisitos dos anúncios de emprego para a sua área e nível de qualificação. Todos menos um, que acabou por se revelar o mais importante.

"Candidato-me a tudo o que é anúncio, mas ninguém me chama. Não me dão sequer a oportunidade de ir a uma entrevista e é tudo por causa da idade. Quase todas as ofertas de emprego impõem o limite dos 40 ou mesmo dos 35 anos, o que até começa a ser mais frequente", lamenta.

Para já, Maria vai continuar a tentar, mas prefere não dar a cara porque, explica, o desemprego é um lugar estranho e "desconfortável". Sobretudo para os muitos que ainda se sentem no pleno das suas capacidades, mas já são vistos como velhos, aos olhos do mercado de trabalho.

Engenheiros, contabilistas, delegados de vendas, operadores de call-center, secretárias ou administrativos: são de todas as áreas as ofertas de trabalho, publicadas na Internet ou nos jornais, vedadas aos maiores de 40. Mas o que se tornou banal nos anúncios de emprego constitui, na realidade, uma contra-ordenação muito grave, segundo o Código do Trabalho (CLT no Brasil). Além de ser inconstitucional.

O medo do preconceito é tal que há pessoas que optam por omitir a data de nascimento nos currículos ou até que mentem sobre a idade, revela o presidente da Associação Portuguesa das Empresas de Trabalho Temporário, Marcelino Costa: "Infelizmente, a discriminação etária está muito instalada em Portugal (Imagine- se no Brasil).

Só 24% dos 28 mil portugueses que no ano passado conseguiram emprego através do grupo Select tinham mais de 40 anos. Já na Adecco, que em 2008 arranjou trabalho a cerca de 25 mil pessoas, o número nem sequer chegou aos 10%.

A directora da Select, Sónia Silva, alerta ainda para outro factor mais difícil de combater: "Há uma ideia preconcebida de que os profissionais a partir dessa idade começam a entrar na fase descendente da carreira e deixam de se assumir como mais-valias para as empresas".

http://vitor-sobral-monteiro.spaces.live.com/blog/cns!9D63EFD52503B7AE!3768.entry

Notas em itálico,deste blog.

No Brasil esta realidade não é diferente e parece até mais acentuada.

Ter conhecimento, também pode ser motivo de discriminação, é o que se subentende.

ZFM - CONHEÇA PARA VALORIZAR

O Polo Industrial de Manaus está sediado na área da Zona Franca de Manaus, onde o regime de incentivos fiscais garante emprego e renda que promovem o desenvolvimento regional, mas essa extrafiscalidade em vigor na Amazônia gera insatisfações em outras regiões brasileiras.

No entanto, o Modelo ZFM sempre gerou insatisfações de empresários de outras regiões do Brasil. Reclamam aqueles que os incentivos fiscais privilegiam a Amazônia Ocidental, prejudicando assim a competitividade do mercado. Esses empresários e às vezes políticos que vivem fora da Amazônia, não conhecem os detalhes do custo logístico da Região Amazônica; também não há interesse em conhecer. As distâncias entre a Amazônia Ocidental e os mercados fornecedores de insumos às industrias instaladas na ZFM e ainda as distâncias nacionais e internacionais entre essas indústrias e os mercados consumidores dos seus produtos. Sem os incentivos fiscais na ZFM, o Estado do Amazonas passaria a ser um peso nas costas do Governo Federal, o qual precisaria custear a vida vegetativa na região e nem pensar em desenvolvimento.

Os estados do Sul e do Sudeste iniciaram campanha para incluir mais produtos no contexto da Lei de Informática; querem aumentar a lista de produtos no interior da lei para a obtenção de incentivos fiscais de produtos produzidos fora da ZFM. Se esses mesmos produtos são produzidos na ZFM e recebem incentivos fiscais, caso os estados do Sul e do Sudeste atinjam seus objetivos as indústrias da ZFM serão prejudicadas pelo aumento da concorrência provocada pelo próprio governo. Com a produção de tais produtos fora da ZFM e a custos menores, algumas empresas produtoras do PIM poderão se transferir para o Sul e Sudeste em busca de manutenção da competitividade. Enquanto isso, os amazônidas precisam mobilizar os seus representantes em Brasília para anteciparem seus posicionamentos contrários a esses propósitos dos estados do Sul e do Sudeste.

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/polo-industrial-de-manaus-constantemente-ameacado/47466/