Sustentabilidade é palavra de ordem nas empresas de sucesso

A sustentabilidade está entre os cinco temas mais importantes das empresas líderes de mercado no Brasil. Para debater o tema na Feira de Gestão da FAE foram convidados o jornalista Ricardo Voltolini e o gerente de sustentabilidade da Alcoa, Fabio Abdala. Publisher da revista Ideia Sustentável e autor do livro "Conversas com Líderes Sustentáveis", Voltolini apresentou no evento os 10 maiores desafios de sustentabilidade nas empresas. Entre eles: entregar valor com a sustentabilidade, inseri-la na estratégia do negócio, pensar o todo - e não a parte - e formar líderes sustentáveis.

O jornalista levou ao público do evento um contexto histórico da responsabilidade social no Brasil e no mundo. Segundo ele, o Brasil passa hoje por uma mudança no foco da economia. "As discussões sobre sustentabilidade na Europa começaram há 15 anos, com a iniciativa dos governos. Já no Brasil, há 10 anos, as empresas tomaram a frente e iniciaram as discussões sobre responsabilidade social e, há três ou quatro anos, vem se falando no conceito mais amplo de sustentabilidade. A diferença é que, aqui, estamos vendo uma velocidade muito intensa de mudança para uma economia verde, que visa um equilíbrio de resultados financeiros, sociais e ambientais", comparou.

Voltolini enumerou cinco características comuns dos líderes sustentáveis: eles acreditam nos valores estruturados no conceito da sustentabilidade (diversidade, altruísmo, respeito ao meio ambiente, transparência) mais que a média dos líderes brasileiros; compreendem e praticam a noção do equilíbrio dos resultados econômico-financeiros com resultados socioambientais; tratam o assunto com coerência entre o discurso e a prática; enxergam a sustentabilidade pela ótica da oportunidade e possuem a capacidade de dialogar, comunicar ideias e propósitos, envolvendo as pessoas.

Para traçar um comparativo organizacional, Voltolini dividiu as empresas em quatro estágios de sustentabilidade: no primeiro, estão as empresas que não praticam a responsabilidade social; no segundo, as que praticam cidadania corporativa; no terceiro, as que possuem práticas socioambientais e, no quarto e último nível, as que possuem a sustentabilidade no core business. Segundo Voltolini, no Brasil, as empresas líderes estão no nível três, caminhando para o quarto que, segundo ele, é o futuro ideal. "Sustentabilidade é um alvo móvel - quanto mais você se aproxima, mais ela se afasta", justificou.

O jornalista explicou que, para inserir o conceito de sustentabilidade na empresa, deve-se inicialmente responder a uma pergunta bem ampla: "o que a organização está fazendo para garantir às próximas gerações ar limpo para respirar, solo fértil para plantar, água potável para beber, clima estável para viver e uma sociedade menos desigual, com menos conflitos e tensões?". A partir desse questionamento, insere-se a sustentabilidade em todas as ações da empresa, de forma natural. "O tamanho da responsabilidade socioambiental da empresa é diretamente proporcional ao tamanho do impacto que ela gera", explicou Voltolini, que defende que empresas grandes possuem mais responsabilidades que as menores, por gerar maiores impactos.

No livro "Conversas com Líderes Sustentáveis", Voltolini apresenta entrevistas inéditas com dez dos mais importantes empresários que atuam no país. São eles: Guilherme Peirão Leal, Fábio Barbosa, Luiz Ernesto Gemignani, Franklin Feder, Paulo Nigro, Kees Kruythoff, Héctor Núñez, José Luciano Penido, Miguel Krigsner e José Luiz Alquéres. "Temos hoje uma elite de líderes sustentáveis no Brasil. São poucos, mas já estão internacionalizados pelas suas posturas e valores", revelou. "Esses são os líderes da nova economia, que se consagraram porque (e não apesar de) adotaram uma postura sustentável", contou.

Um dos exemplos citados na obra de Voltolini é a Alcoa. A palestra magna da Feira de Gestão 2011 mostrou o case de sucesso de uma das líderes em produção de alumínio, eleita Empresa Sustentável do Ano pelo Guia Exame de Sustentabilidade e integrante do Índice Dow Jones de Sustentabilidade por nove anos consecutivos. No evento realizado em Curitiba, o gerente de sustentabilidade da empresa, Fábio Abdala, apresentou a experiência do Projeto Juruti Sustentável, impulsionada pela implantação do empreendimento de mineração da Alcoa em Juruti, cidade localizada no Oeste do Estado do Pará, no coração da Amazônia.

Fonte: http://www.paranashop.com.br/colunas/colunas_n.php?op=especial&id=31340

PRINCIPIO DO PROGRESSO

Há uma ilusão entre executivos de que jogar duro e pagar muito seria a receita de sucesso

Todos os dias, 238 profissionais de sete empresas confidenciavam num diário como se sentiam no trabalho. No anonimato, tinham liberdade total de escrever o que bem entendessem, relatando raivas, frustrações e alegrias. Nem eles nem os pesquisadores, todos psicólogos, sabiam que, daquelas confissões, surgia involuntariamente um indicador tanto para saber até que ponto uma empresa estava condenada a não criar um ambiente propício para a inovação, correndo o risco de ir mal nos negócios, como para, ao contrário, saber se a empresa estava sendo capaz de implementar descobertas importantes, que atraíssem lucros.

Os diários, recheados com os 64 mil comentários, transformaram-se num estudo intitulado “O Princípio do Progresso”, recém-lançado pela editora da escola de negócios de Harvard e indicado como leitura obrigatória por publicações especializadas em recursos humanos.

Da leitura dos diários, constatou-se que o ânimo do empregado para se engajar em inovações depende, em primeiro lugar, de uma sensação de progresso individual obtida cotidianamente. “O progresso está nas pequenas conquistas, quando as pessoas se sentem aprendendo, descobrindo soluções e superando obstáculos”, diz Teresa Amabile, uma das autoras do estudo, psicóloga pós-graduada em Stanford e professora da escola de negócios de Harvard, onde desenvolve pesquisas sobre criatividade empresarial. Isso significa, em poucas palavras, que a empresa deve ter um ambiente aberto à experimentação e à aprendizagem. “O valor da aprendizagem aparece na frente de reconhecimento ou dinheiro para manter o entusiasmo”, acrescenta.

O foco da investigação foram equipes que trabalhavam em projetos inovadores, gente de quem se exige que encontre soluções, e não apenas que repita o que já se faz, fugindo do que especialistas em recursos humanos batizaram de “aposentadoria mental”. Apenas uma empresa, na qual os empregados revelaram, em seus diários, ter encontrado constante prazer na experimentação, conseguiu desenvolver um produto inovador.

Naquela que teve as piores considerações dos funcionários, o resultado foi um desastre. “Não apenas não gerou nada de novo como também, logo depois de nossa pesquisa, foi vendida para uma firma menor”, afirma a professora. Romper barreiras da inovação exige muito engajamento e ânimo. Um dos exemplos, segundo Teresa, é o Google. “Eles determinaram que seus funcionários teriam 20% de seu tempo para pesquisar o quisessem. Assim nasceu, entre outras coisas, o gmail.”

Com os questionários já tabulados, Teresa Amabile resolveu ampliar sua investigação. Mandou então um questionário a 699 executivos para saber quais eram os fatores que mais influenciavam o ânimo dos empregados. “O fator ‘progresso’ não apareceu em primeiro lugar”, constata. Significa quase só 5%. Há uma ilusão entre executivos de que jogar duro e pagar muito seria a receita de sucesso. “O que motiva, pelo menos na geração de inovação, é o prazer da conquista, não a cobrança.”

Está aí, certamente, um dos motivos por que os jovens preferem abrir suas empresas – as chamadas start-ups – e por que está cada vez mais difícil para grandes grupos atrair e reter jovens talentos.

O que esse estudo descobriu é o fato de que as empresas inovadoras têm de assegurar um espaço institucional de desordem para gerar progresso. Apesar de a investigação ter sido focada em equipes que tinham projetos específicos, Teresa acha que o “princípio do progresso” vai muito além: não se sobrevive, num ambiente competitivo, sem renovação constante.

Uma pesquisa realizada pelo Gallup revelou recentemente um recorde de desânimo entre os trabalhadores americanos, o que foi traduzido por economistas em números: a falta de engajamento tiraria cerca de R$ 500 bilhões da economia, em decorrência da perda de produtividade.

PS- Coloquei um trecho do livro “O Princípio do Progresso” neste link para quem quiser obter mais dados. O que aprecio nesse estudo é a ideia de que a melhor empresa é uma escola de aprendizagem permanente, que obriga a reciclar os papéis. Quem manda terá de ser quem ajuda a aprender.

http://catracalivre.folha.uol.com.br/2011/09/o-principio-do-progresso/

ELABORANDO O FLUXO DE CAIXA

O fluxo de caixa é uma ferramenta muito útil aos administradores, pois traz um demonstrativo do montante de caixa recebido e gasto por uma empresa, além de fazer uma projeção futura.
Para a construção do Fluxo de Caixa é preciso ter uma visão ampla e completa do todo da organização, para poder controlar de alguma maneira as entradas e saídas de caixa.
Aqui, como estruturar um fluxo de caixa simples, para que seja adaptado com facilidade para as empresas.
Elementos que constituem um Fluxo de Caixa.
Entradas de capital - são as entradas de recursos, ou seja, dinheiro que entra na empresa de alguma maneira, como: Vendas avista ou aprazo, capital próprio, alguma receita gerada por serviços, venda de equipamento ou imóveis...
Saídas de capital - são todas as saídas de recursos, dinheiro usado em pagamentos de despesas, compra de matéria-prima, investimentos em imobilizado, aquisição de maquinas, pagamento dos funcionários, retirada de capital por sócios...
Sobra de caixa - é a diferença entre as entradas e saídas de caixa.

Saldo inicial - é o saldo que havia ou haverá em caixa antes dos resultados do período.
Aplicações/empréstimos - são as entradas de dinheiro para aperfeiçoar o caixa, mantendo um nível desejado ou capitalizar o excedente de caixa.
Por exemplo: Se o caixa irá ficar negativo, haverá necessidade de uma entrada de capital para honrar com os compromissos do período, então é pego capital de terceiros. Se o caixa tiver um saldo excedente que não será utilizado poderá ser aplicado para render juros.
Saldo líquido de caixa - é o saldo de caixa que será utilizado para iniciar o próximo período, ou o montante de capital que compôs o caixa no final do período.

Matéria e planilha no link: http://administracao.forumais.com/t29-fluxo-de-caixa

REGANDO O FLUXO DE CAIXA

O Desempenho Empresarial e o Convencimento.

O fluxo de caixa futuro de uma empresa é movido por clientes que escolherão a sua marca amanhã, e, novamente em um futuro vindouro. O convencimento é chave para a melhoria do desempenho empresarial. Desafortunadamente a manifestação dos consumidores na escolha de uma marca é um fato, e, muito empresários desconhecem a desconhecem. Para que se tenha uma melhoria no desempenho da empresa é fundamental que a sua marca seja posicionada na mente dos consumidores reais e potenciais.
Aqui, podemos definir posicionamento como sendo a posição relativa que uma marca ocupa na mente do consumidor.
A escolha é inevitável e um direito do consumidor. Nesse caso é preciso que a empresa responda as seguintes perguntas: qual é a soma das ações,que todos estão fazendo, todos os dias, para que a empresa seja escolhida
pelos consumidores? Quem precisa escolher a empresa hoje e no futuro?
Muitos gerentes conversam sobre vantagem competitiva, só que no abstrato, sem ter uma idéia clara em como competir para conquistar realmente a escolha do cliente. Sua empresa precisa saber quais são os fatores externos que influenciam a decisão do consumidor.
Nota-se que, de certo modo, muitas empresas conhecem pouco sobre os seus consumidores, seus costumes, os benefícios esperados, seu poder de compra, suas atitudes e comportamento e o que realmente lhe atrai na hora da compra.

Peter Drucker confirma essa percepção através de suas observações de mercado que chamou de “sacramentos” e “mandamentos” do marketing, a seguir relatados:

Sacramentos:
• Nem os resultados nem os recursos existem dentro da empresa. Ambos estão localizados fora.
• Os recursos são obtidos pelo aproveitamento das oportunidades e não pela solução de problemas.
• Para produzirem resultados, os recursos precisam ser destinados as oportunidades e não aos problemas.
• Resultados econômicos são conquistados somente pela liderança e não apenas pela competência.
• Qualquer posição de liderança é transitória e provavelmente de curta duração.
• O que existe está se tornando velho.
• O que existe tem probabilidade de ser distribuído de forma errada.
• A concentração representa a chave para resultados econômicos reais.

Mandamentos:
• O que as pessoas nas empresas imaginam conhecer sobre o cliente e o mercado provavelmente está mais errado do que certo.
• O que um cliente compra raramente é o que uma empresa pensa estar lhe vendendo.
• Por decorrência, os produtos e serviços que a empresa define como concorrentes não o são necessariamente.
• Aquilo que a empresa imagina ser o aspecto mais importante de um produto, via de regra, não tem o menor significado para o cliente.
• A racionalidade dos clientes sempre é diferente da das empresas fabricantes, ainda que na aparência possam se assemelhar.
• Nenhum produto ou empresa isoladamente tem a menor importância para o mercado.
• O cliente não é quem compra, é quem toma a decisão de compra.

Drucker diz que estas são as realidades mais prováveis de serem encontrem no mercado.
Enquanto não tivermos claro e detalhado os fatores externos que influenciarão nas decisões de compra dos consumidores, dificilmente teremos decisões e ações estratégicas consistentes e adequadas para se atrair e convencer clientes sobre os produtos que negociamos, culminando, dessa forma, em compras e melhoria dos resultados da empresa.

Artigo completo no link
http://www.isaeamazonia.org.br/portal/Documentos/artigo-Dinamica-das-estrategias.pdf

OS INTRAEMPREENDEORES E OS PARADIGMAS

O empreendedor que tem talento para ser empresário, se dedica prioritariamente à gerência do negócio e na grande maioria das vezes, não tem tempo discricionário para observar o ambiente de negócios e para se dedicar a ouvir os seus clientes, buscando identificar novas oportunidades. Esta responsabilidade precisa ser compartilhada com os talentos internos: os intraempreendedores.
O grande desafio nesta era de descontinuidades é criar um time composto pelo empreendedor, pelo empresário e pelo intraempreendedor.
A ação empreendedora nasce da observação e da busca de maneiras de fazer coisas novas, fazer coisas que já existem de uma maneira diferente, combinar coisas de uma outra forma, identificar imperfeições em produtos e serviços e resolver estas imperfeições, conversar com os clientes e saber quais são suas necessidades e desejos.
Quando o empreendedor cria em sua empresa um ambiente propício ao surgimento dos intraempreendedores ele assume uma outra função, a de patrocinador.
Assim como ele, no desenvolvimento do seu negócio, obteve apoio de patrocinadores, agora, patrocina novos empreendedores dentro de sua própria empresa.
Gifford Pinchot, em seu livro; Intrapreneuring (1989), diz que – “A inovação, ocorre quando existe uma combinação fortuita de uma idéia, um intrapreneur e um patrocinador, todos ao mesmo tempo”. É preciso, portanto, criar um ambiente propício ao surgimento de intraempreendedores para aumentar a capacidade das empresas de identificar oportunidades de negócios.

Gifford Pinchot cita dois bons exemplos de intraempreendedorismo.
Um deles na Du Pont:... “Quando perguntaram à química Stephanie Kwole, quem aprovara a pesquisa que levou a descoberta da fibra superforte Kevlar, ela disse que havia sido ela mesma. “Era meu trabalho passar parte do meu tempo explorando novas idéias minhas...”
Outro caso interessante foi o de Dick Drew, um vendedor de lixas da 3M. Ele
notou que seus clientes automotivos estavam tendo uma grande dificuldade para pintar
automóveis com duas cores....
...quando o presidente apareceu por lá e lhe perguntou o que estava fazendo. Dick explicou que estava tentando fazer fita para mascarar por que acreditava que o estiramento do papel crepom faria a fita se soltar, deixando a pintura no carro e como isso era importante para os clientes da 3M...
McKnight viu a chama da convicção e foi sábio o suficiente para
deixá-lo continuar o trabalho.
Ocorreu que depois de centenas de fracassos, a base de papel crepom funcionou.
Logo as empresas automobilísticas estavam comprando a fita para mascarar as toneladas.

Gifford Pinchot criou o que ele chamou de os “Dez Fatores de Liberdade”, que são agentes criadores de um ambiente propício ao surgimento de intraempreendedores, eles são:
1) Auto seleção: O intraempreendedores se autonomeiam para seus papéis e
recebem as bênçãos da corporação para sua tarefa autodesignada.
2) Liberdade de ação: O processo de inovação envolve mudanças conduzidas por um intraempreendedor comprometido com a idéia, por isto, é necessário que haja entre o patrocinador (muitas vezes o chefe do intraempreendedor) e o intraempreendedor, um elevado grau de comunicação e suporte. O chefe só deve tirar um negócio ou produto em desenvolvimento de um intraempreendedor comprometido, e entregá-lo a quem quer que seja o próximo da fila – só em caso de extrema necessidade.
3) O executor é quem decide:...
com os responsáveis pelas decisões.
4) Flexibilidade corporativa:...
perado. O resultado é: nada de novo.
5) Fim da filosofia do grande sucesso: ...
6) Tolerância a risco, fracassos e erros: ...
7) Dinheiro paciente: As inovações levam tempo, às vezes anos, mas o ritmo das corporações exige sucessos a curto prazo.
8) Trânsito Livre: Como as novas idéias quase sempre cruzam as fronteiras dos padrões existentes nas organizações...
9) Equipes transfuncionais: Equipes pequenas, com responsabilidade total...
10) Ações múltiplas: Os empreendedores vivem em um universo de múltiplas opções...

Artigo completo no link abaixo.
http://www.isaeamazonia.org.br/portal/Documentos/AeradosIntraempreendedores.pdf

O PAPEL DAS UNIVERSIDADES

Disseminar e estimular o conhecimento aos estudantes por meio de ferramentas eficientes e eficazes e proporcionar um campo apropriado para a aplicação deste conhecimento a serviço da sociendade.
Mas será que nossas universidades estão realmente buscando cumprir o seu papel, ou estão como diria o Vampeta em 2001 " O Flamento finge que me paga e eu finjo que jogo"?
Aqui temos um bom exemplo de uma universidade cumprindo o seu papel.

"Em julho de 2005 a imprensa brasileira divulgou a compra da empresa mineira Akwan pela Google, líder mundial em ferramentas de busca na Internet, uma das empresascom maior capitalização de mercado da Nasdaq. Este fato merece uma reflexão: Que valor a Google viu na Akwan que a levou a fazer esta aquisição?

A Akwan era apenas uma start-up, iniciando ainda uma trajetória comercial, enquanto que a Google era oincumbent. Com certeza o valor percebido pela Google na Akwan foi o capital intelectual como ilustra texto abaixo publicado no site do investidor Fir Capital:
A Akwan é uma empresa intensiva em conhecimento (em inglês, knowledge based6) que nasceu em 2000 com a missão de explorar tecnologias proprietárias para prover serviços de localização de informação na Internet.

Na esteira, os elementos que tornaram isto possível – os Empreendedores, a Universidade e o Investidor de Risco.

Foi criada no Departamento de Ciência da Computação da Universidade Federal de Minas Gerais – DCC/UFMG, apartir da associação entre professores do Departamento e investidores. Alguns dos empreendedores que criaram a Akwan já haviam criado anteriormente a Miner.
Entre os sócios da Akwan, além dos empreendedores e dos investidores, destaca-se aparticipação da UFMG através de sua Fundação de Desenvolvimento da Pesquisa –FUNDEP.

Convém destacar ainda que a criação da Akwan somente foi viabilizada devido à atuação de investidores que realizaram aportes financeiros na empresa naforma de capital semente (em inglês, seed money)".

Matéria completa neste link:
http://www.isaeamazonia.org.br/portal/Documentos/Artigo-Akwan-JAD-Nivio-final.pdf

REDES SOCIAIS E EMPREGO

Com a propagação do acesso a internet, o número de pessoas conectadas e usuários de redes sociais tende a aumentar, e com ele, o número de informações pessoais que passam a circular na rede também cresce.

Com tantos dados disponíveis, recrutadores de empresas observaram que o monitoramento em mídias sociais é uma das mais valiosas ferramentas de pesquisa para conhecer o perfil do profissional que estão contratando, ou mesmo dos atuais colaboradores de sua empresa, e o resultado do que encontram pode mudar a opinião de muitos deles.

Estudos mostram que informações negativas ou fotos inadequadas em perfis de redes sociais podem influenciar na avaliação de um candidato, mesmo que ele seja qualificado e possua um ótimo currículo. Muitas pessoas declaram informações em seus perfis em redes sociais que contradizem o que se espera delas profissionalmente. “Funcionários já foram demitidos por faltarem ao trabalho por alegarem que estavam doentes, e no mesmo dia postarem em seus perfis que estavam curtindo ou passeando em algum lugar”.

Usar a rede social de forma profissional e não pessoal pode ser um bom passo para não perder
oportunidades de emprego por causa de informações inoportunas. “É importante ser objetivo e tratar a rede social como um espaço para divulgar seus trabalhos e as coisas que valorizam o seu perfil”, explica Mariá Giuliese, especialista em análise e aconselhamento de carreira e diretora-executiva da Lens&Minarelli.
O uso adequado das redes sociais pode alavancar uma carreira, tornando-o uma referência em sua área através da publicação de informações e dicas que possam ser interessantes para colegas de profissão ou mesmo curiosos. “No ambiente digital, as boas ideias e ações conseguem visibilidade e apoio de forma muito mais rápida e espontânea”, aponta a consultora Martha. Para Mariá, o caminho é o mesmo.

“Os jovens devem aproveitar o espaço para colocar dados sobre onde estudaram, que projetos têm, e atividades que realizam que podem tornar seu perfil mais atraente para o recrutador”, explica a especialista em análise e aconselhamento de carreira. Para evitar estes incômodos a consultora aconselha que “antes de postar qualquer coisa, pense duas vezes e pergunte a si mesmo o motivo e o benefício que aquela informação pode trazer. Se uma informação não for verdadeira, boa e útil, pergunte-se o motivo e o benefício que ela trará ao ser divulgada e, então, decida se deve ou não divulgar”.

Fonte: Seu processo seletivo começa nas redes sociais – Destaque - Jornal Carreira e Sucesso

MANTER FEEDBACK

A expectativa de qualquer um após uma prova é a nota, ou seja, o feedback.

Um dos maiores problemas das empresas é a falta de comunicação. O feedback é considerado um canal de diálogo, pois, por meio dele, é possível transmitir as expectativas de resultados e atitudes entre líder e liderados.
Algumas lideranças optam por não dar feedback, preferem o silêncio e assim podem prejudicar o rendimento de sua equipe e da empresa por conseguinte.

A ansiedade em receber o feedback é um fator que pode decepcionar o profissional. O momento que nunca chega de um retorno do líder em relação às atividades do dia a dia pode frustrar. Outro ponto importante é a motivação, pois a falta de retorno e reconhecimento das tarefas faz com que a pessoa se sinta isolada e sem importância no grupo.

É necessário que tenhamos um monitoramento constante do processo de desenvolvimento para sabermos se estamos atingindo o resultado esperado.

Um feedback bem aplicado transforma comportamentos e posturas, e faz com que o profissional enxergue todas suas competências e capacidades. Na medida em que a companhia estabelece uma política de reorientação para o profissional, as pessoas se posicionam de maneira muito mais objetiva a fim de obter os resultados exigidos pela organização.

O alinhamento dos objetivos é fundamental para a aplicação de um feedback qualitativo. dicas: -foque no comportamento e não na pessoa; -seja o mais específico possível, procurando citar exemplos; -procure saber se o momento emocional é realmente adequado; -fale de aspectos que podem ser modificados; -não dê recados, fale sempre em seu próprio nome; -assegure-se se a pessoa está entendendo perfeitamente a mensagem; -use o caminho da verdade e da motivação.

Fonte: Tabu organizacional: dar e receber feedback – Destaque - Jornal Carreira e Sucesso

METAS PARA A EDUCAÇÃO NO BRASIL

Confira as 20 metas do novo PNE

Meta 1: Universalizar, até 2016, o atendimento escolar da população de 4 e 5 anos, e ampliar, até 2020, a oferta de educação infantil de forma a atender a 50% da população de até 3 anos.

Meta 2: Universalizar o ensino fundamental de nove anos para toda a população de 6 a 14 anos. Meta 3: Universalizar, até 2016, o atendimento escolar para toda a população de 15 a 17 anos e elevar, até 2020, a taxa líquida de matrículas no ensino médio para 85%, nesta faixa etária.

Meta 4: Universalizar, para a população de 4 a 17 anos, o atendimento escolar aos estudantes com deficiência, transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades ou superdotação na rede regular de ensino. Meta 5: Alfabetizar todas as crianças até, no máximo, os oito anos.

Meta 6: Oferecer educação em tempo integral em 50% das escolas públicas de educação básica. Meta 7: Atingir as seguintes médias nacionais para o IDEB: (ver no link abaixo) Fonte: Ministério da Educação.

Meta 8: Elevar a escolaridade média da população de 18 a 24 anos de modo a alcançar mínimo de 12 anos de estudo para as populações do campo, da região de menor escolaridade no país e dos 25% mais pobres, bem como igualar a escolaridade média entre negros e não negros, com vistas à redução da desigualdade educacional.

Meta 9: Elevar a taxa de alfabetização da população com 15 anos ou mais para 93,5% até 2015 e erradicar, até 2020, o analfabetismo absoluto e reduzir em 50% a taxa de analfabetismo funcional.

Meta 10: Oferecer, no mínimo, 25% das matrículas de educação de jovens e adultos na forma integrada à educação profissional nos anos finais do ensino fundamental e no ensino médio.

Meta 11: Duplicar as matrículas da educação profissional técnica de nível médio, assegurando a qualidade da oferta.

Meta 12: Elevar a taxa bruta de matrícula na educação superior para 50% e a taxa líquida para 33% da população de 18 a 24 anos, assegurando a qualidade da oferta.

Meta 13: Elevar a qualidade da educação superior pela ampliação da atuação de mestres e doutores nas instituições de educação superior para 75%, no mínimo, do corpo docente em efetivo exercício, sendo, do total, 35% doutores.
Nota do blog: o que perceptível, principalmente na região Norte do Brasil, é a falta de incentivo para que se forme um Mestre. Temos que sair do Brasil e buscarmos em uma universidade do Mercosul, por que quando há alguma vaga aqui, por universidade pública, tem-se a impressão de que a divulgação é muito restrita.

Meta 14: Elevar gradualmente o número de matrículas na pós-graduação stricto sensu de modo a atingir a titulação anual de 60 mil mestres e 25 mil doutores. Os especialistas também apóiam a decisão de estimular a expansão da pós-graduação.

Meta 15: Garantir, em regime de colaboração entre a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, que todos os professores da educação básica possuam formação específica de nível superior, obtida em curso de licenciatura na área de conhecimento em que atuam.

Meta 16: Formar 50% dos professores da educação básica em nível de pós-graduação lato e stricto sensu, garantir a todos formação continuada em sua área de atuação.

Meta 17: Valorizar o magistério público da educação básica a fim de aproximar o rendimento médio do profissional do magistério com mais de onze anos de escolaridade do rendimento médio dos demais profissionais com escolaridade equivalente.

Meta 18: Assegurar, no prazo de dois anos, a existência de planos de carreira para os profissionais do magistério em todos os sistemas de ensino.

Meta 19: Garantir, mediante lei específica aprovada no âmbito dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, a nomeação comissionada de diretores de escola vinculada a critérios técnicos de mérito e desempenho e à participação da comunidade escolar.

Meta 20: Ampliar progressivamente o investimento público em educação até atingir, no mínimo, o patamar de 7% do produto interno bruto do país.
Essa é a meta que mais provoca discussões e preocupações entre os especialistas. Durante a Conae, apontou-se a vontade de que esse percentual de investimentos fosse atingido em 2011 e chegasse a 10% em 2014. Para eles, os recursos definidos no PNE não serão suficientes. “Essa era a parte que deveria ser a mais forte, mas inexplicavelmente é a mais fraca. Em 2001 o parlamento propôs que esse (7% do PIB) fosse o gasto em 2010. Estamos prorrogando por mais dez anos a meta não alcançada”, critica o consultor educacional Luiz Araújo. Daniel Cara acredita que é preciso fortalecer também o papel do custo-aluno qualidade, que define padrões mínimos de investimento por estudante. O tema promete ser muito debatido no Congresso ainda.

FONTE: http://ultimosegundo.ig.com.br/educacao/conheca+a+avaliacao+das+20+metas+do+plano+nacional+da+educacao/n1237877255719.html

Google anuncia sistema de pagamentos pelo celular

O Google anunciou nesta quinta-feira (26/5) um novo serviço de pagamento eletrônico. Batizado de "Google Wallet", o serviço transforma celulares com o sistema operacional Android em "carteiras", que podem realizar pagamentos como se fossem cartões de crédito ou de débito em estabelecimentos conveniados. 

O Google Wallet armazena as informações do cartão do usuário. Para funcionar, basta aproximar o celular em uma máquina do ponto de venda, digitar uma senha e a transação é completada automaticamente. A cobrança é feita da mesma forma que uma compra convencional com cartão. O estabelecimento pode ainda creditar ao usuário pontos de um programa de fidelidade, que também podem ser armazenados na Wallet. 

De acordo com Stephanie Tilenius, vice-presidente de comércio eletrônico da Google, o sistema utiliza a tecnologia NFC (Near Field Communications - Comunicação por proximidade) que está integrada em smartphones como o Google Nexus S para fazer a transmissão das informações criptografadas. 

O sistema começa a funcionar hoje nos Estados Unidos ainda em fase de testes. Segundo a empresa, haverá testes de campo em Nova York e São Francisco. 

Neste primeiro momento, apenas os cartões de crédito Mastercard emitidos pelo Citibank estarão aptos a utilizar esse sistema do Google e serão aceitos no pagamento de bens em 120 mil lojas nos Estados Unidos equipadas com o sistema Paypass da Mastercard. Além do cartão do Citi, o Google também está testando um cartão de pagamento pré-pago com sua marca própria, que pode ser carregado a partir de qualquer cartão de crédito. 

A empresa espera lançar oficialmente o produto em meados de julho nos EUA. De acordo com a assessoria de imprensa

http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI236516-16382,00-GOOGLE+ANUNCIA+SISTEMA+DE+PAGAMENTOS+PELO+CELULAR.html

Crescimento sem bolhas especulativas

Antes mesmo da divulgação do resultado do Produto Interno Bruto (PIB) no primeiro trimestre do ano, o ministro da Fazenda, Guido Mantega, afirmou que o crescimento da economia brasileira já está em torno de 4,5%, que considerou ideal para a situação atual do país. A afirmação foi feita hoje (26), na conferência do Ministério da Fazenda e do Fundo Monetário Internacional (FMI), no Rio de Janeiro, sobre o impacto dos fluxos de capitais nas economias emergentes.

Desde o fim da crise, países emergentes, como o Brasil, vêm atraindo grande quantidade de capital, que pode ter como consequência benigna mais recursos para financiar projetos no setor produtivo e desenvolver os mercados financeiros. Mas Mantega lembrou que o fluxo de capitais, escasso ou abundante, é sempre uma preocupação para ministros da Fazenda.

“Já vivemos a falta de capitais no passado. Certamente, é muito melhor perder o sono pelo excesso de capitais do que pela falta, como no passado. Mas, tanto o excesso quanto a falta são problemas que têm que ser administrados. A nossa perspectiva é que continuemos tendo um grande fluxo de capitais nos países emergentes”, afirmou Mantega.

Para o ministro, neste momento, os países emergentes precisam “se defender” e adotar políticas macroeconômicas mais prudentes. Mantega lembrou que, desde o ano passado, o Brasil vem adotando medidas para restringir o crédito, frear o crescimento e contornar o cenário inflacionário, inclusive com restrição de fluxo de capitais.

“Não há outra saída senão limitar os fluxos [de capitais], principalmente com medidas de tributação que diminuem as possibilidades de arbitragem. E estamos tomando medidas para impedir que esse excesso de capitais cause bolhas na economia brasileira, que cause inflação, porque parte do credito vem, por exemplo, para o crédito, e outra parte vai para os mercados. Não estamos permitindo a formação de bolhas nem no mercado de renda variável, nem de renda fixa e, tampouco, no setor imobiliário”.

http://www.pernambuco.com/ultimas/nota.asp?materia=20110526153822&assunto=25&onde=Economia

A APPLE NO INICIO - CURIOSIDADES

25 de maio de 2011 • 19h29

Quando a Apple foi fundada, em 1976, Steve Jobs e Steve Wozniak não eram rostos confiáveis para chefiar a empresa; eles precisavam de alguém mais experiente. Então, o investidor Mike Markkula foi chamado para fazer o trabalho dos "adultos" e manter a empresa funcionando.

Markkula então contratou Michael Scott para ser o CEO da companhia. Os dois haviam trabalhado juntos na Fairchild e Scott chefiou a Apple de fevereiro de 1977 a março de 1981.

A Business Insider está fazendo uma série de reportagens sobre os primeiros dez funcionários da Apple e conseguiu uma entrevista com Scott por telefone.

Scott diz que, quando conheceu os dois Steves, Jobs era o falador e cuidava do Apple II, enquanto Woz era o quieto e fazia o circuito das placas sozinho. Markkula trabalhava no marketing e ele fazia o resto dos negócios, como o pagamento dos funcionários.

O ex-CEO afirmou também que Steve Jobs era excêntrico desde o começo. "Quando a carcaça do Apple II chegou, tinha em bege e em verde, e de todos os tons beges padrão no mundo ¿ e eram milhares -, nenhum o agradava. Tivemos que criar o 'bege da Apple' e registrá-lo", relata.

"A atenção aos detalhes é característica de Jobs, mas também é sua falha, já que ele presta atenção aos produtos e não às pessoas", completa Scott.

Scott não sabe se Steve mudou o seu estilo de administração, mas na época, o atual CEO da Apple não queria supervisionar as pessoas, revisar o trabalho delas ou ajudá-las. Além disso, havia alguns problemas durante as reuniões, porque Jobs ficava com os sapatos sujos em cima da mesa e Markkula ficava do outro lado, fumando.

"Eu tinha abafadores de um lado e pessoas com pés sujos do outro", conta Scott, rindo. Para ler a entrevista completa (em inglês), acesse o atalho tinyurl.com/42gffx2.

QUANDO PEDIR DESCONTOS?

A resposta adequada seria: Sempre!

Os grandes grupos empresariais, em suas compras, utilizam-se bem daquilo que tem de melhor a seu favor: o poder de barganha.

Quem compra em maior quantidade, quem mantém seus pagamentos em dia, quem compra a vista, por exemplo, são alguns daqueles que tem garantida uma melhor negociação e, claro, os descontos fazem parte desta negociação.

Nestes casos, muitas vezes, nem é necessário o cliente solicitar, é o próprio fornecedor quem oferece. Mas, há também situações em que o cliente força um desconto ainda maior, utilizando-se, claro, do seu poder de barganha.

Empresas de negócios semelhantes, por necessidade logística e para obter descontos mais favoráveis, mesmo sendo de proprietários diferentes, fazem negociações em conjunto para manterem-se competitivas no mercado, quando tem visão mercadológica, sem aquela grande preocupação de brios e orgulho feridos ou ego gerencial.

Há estudos, objeto até reportagens de revistas, dando conta de que as grandes redes de varejo garantem o sucesso do combate à inflação. Estas grandes redes, fazem compras em grande volume e assim, sao elas que praticamente dizem quanto querem pagar, pois, afinal são grandes clientes. A “queda de braço” entre eles é bem dura, até porque tem fornecedores que também são grandes grupos. Aí, “é briga de cachorro grande”.

Mas e as empresas de menor porte? E nós simples mortais?

Bem. Já vi uma pesquisa na qual se afirma que Manaus é uma das cidades onde a cesta básica tem um dos maiores custos. Mas, também li que um dos motivos (que não é exclusividade desta cidade) é aparentemente simples, apesar de complexo para alguns. Grande parte dos consumidores não cultiva o hábito de “pedir descontos”. Quando o vendedor diz o preço, simplesmente o comprador fecha o negócio, não questiona as condições, não pede desconto, ou seja, simplesmente aceita, ou no máximo procura outra loja e recomeça.

Assisti à uma reportagem da China, onde ao entrar na loja, o cliente é bem recebido pelo vendedor(a) com um sorriso e “armado” com uma calculadora de números grandes. Ele fala (ou digita) o preço, e a medida que o cliente acha o preço caro, ele vai digitando na calculadora e mostra ao cliente o seu novo preço no visor, e assim vai até o cliente chegar no valor real do produto. O cliente acha que ganhou e o vendedor faz carinha de quem "não ganhou".

Pedir descontos não é feio, não ofende, não é vergonhoso. Pedir descontos é um direito do cliente em qualquer aquisição ou negociação. Conceder o desconto é uma faculdade do vendedor que é sabedor de que, se ele não der o concorrente dele pode dar. Claro, ele só concede se não tiver perdendo na venda.

Da feira livre ao mercado, da autopeças à concessionária de veículos, da tipografia ao banco em qualquer destas negociações e outras mais, não custa nada tentar. A lei de mercado é simples, o preço depende da oferta e da demanda, mas também da habilidade de quem compra. Mesmo que pequeno, o desconto é um grande negócio.

Hei você aí! Me dá um desconto aí, me dá um desconto aí...

TIMIDEZ E CARREIRA

Algumas mais ágeis, outras mais observadoras, pessoas com mais ou menos habilidades diante de determinadas situações e/ou circunstâncias, e assim por diante. Entre as chamadas habilidades sociais, a timidez é um dos aspectos mais significativos no que se refere às relações interpessoais, fundamentais ao mundo corporativo, e que está presente na vida de grande parte dos profissionais.

insegurança é uma de suas principais causas e a maneira como cada indivíduo consegue lidar com suas limitações é que irá atribuir à timidez o quanto ela pode ou não ser prejudicial à vida pessoal e profissional. Ser uma pessoa mais recatada nem sempre é um ponto negativo, pode até ser importante em algumas situações, no entanto há momentos, especialmente no mercado de trabalho, em que a timidez deve ser deixada de lado, para que o profissional possa se expressar de maneira adequada.

Para Scher Soares, diretor geral do Grupo Triunfo, cabe apenas ao profissional a decisão de enfrentar o problema, e para isso existem diversas técnicas que podem ser utilizadas. “Algumas técnicas usam princípios de redimensionamento das situações como forma de torná-las menos expressivas e, portanto, menos ameaçadoras. Cabe também ressaltar que se faz necessário analisar se a reação de timidez está desproporcional ao contexto em questão, como forma de simplificar as expectativas quanto a situação e assim impor menor pressão sobre si mesmo”, explica.

Existem áreas de atuação profissional que também podem ser evitadas, ao menos até que a timidez seja melhor trabalhada, evitando assim situações indesejadas e constrangedoras. Áreas com maior demanda de apresentações, por exemplo, como negócios, marketing e relacionamento com clientes exigem um trabalho mais dinâmico e comunicativo. “Cargos de liderança também devem ser avaliados”, destaca Scher Soares. “Muitas vezes, o excessivamente tímido pode optar por carreiras em Y, nas quais ele pode crescer exercendo funções de especialista sem a necessidade de ter de coordenar pessoas e equipes”.

Buscar um relacionamento mais próximo com os colegas de trabalho também pode ser uma ótima opção para os mais recatados. De acordo com Giovani Zanetta, especialista em oratória e comunicação, "começar pequenas conversas, se aproximar daqueles que mais despertam confiança e demonstrar interesse em escutar e aprender, pode ser uma forma de quebrar algumas lacunas e se sentir mais a vontade dentro da organização".

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 401ª Edição

CARREIRA PROFISSIONAL EM 2011

Engana-se quem ainda acredita na história de que no Brasil o ano só começa após o carnaval. Há anos isto se tornou mito e, cada vez mais, as empresas buscam iniciar o novo ciclo com o pé direito logo no começo do ano.

Neste contexto, alguns cargos, valores e competências ganham importância. Passado o período pós-crise, de 2008 para 2009, muitas funções de alta direção e gerência foram eliminados por conta dos elevados salários. Já no início do ano passado, as empresas retomaram o processo e reiniciaram a contratação desses profissionais, porém, com um perfil reformulado. Houve uma espécie de reciclagem dos cargos de maior hierarquia.

Com a recontratação de cargos de alto nível da alta direção, as organizações buscam pessoas de confiança ou que possuam todas as competências necessárias para formular uma nova equipe e não simplesmente assumir um grupo do antecessor. Neste contexto, haverá um processo de reformulação mais intensivo no nível de gerência intermediário, como supervisores e coordenadores. “As competências exigidas para esses profissionais são: administração de conflitos, gestão do tempo, saber delegar tarefas, fortalecimento da liderança e adaptabilidade a mudanças”, indica Fernando Montero, consultor de RH e Diretor de Operações da Human Brasil.

Há pouco tempo, os cursos técnicos não eram muito procurados no mercado de trabalho. Nos últimos cinco anos, houve um “boom” desse sistema de ensino, pois além de conterem uma carga horária menor, ensinam na prática as ações do dia a dia do profissional. Hoje, cursos de dois anos podem ser muito mais proveitosos do que um acadêmico comum de quatro ou cinco anos de duração. As áreas de construção civil, mecatrônica, robótica, recursos humanos, entre outros, são muito requisitadas pela pontualidade que têm perante as necessidades do meio empresarial. “A criação de cursos de curto prazo foi para formar pessoas que já tinham experiência e com um plano de carreira já definidos. Essa é uma grande tendência para 2011”, observa Montero.

O consultor comenta que técnicos de manutenção, desde a especialidade mecânica até a predial, estão bastante valorizados porque a grande maioria ainda prefere fazer uma faculdade comum a um curso de especialização. “Atualmente, um soldador sênior pode ganhar três ou quatro vezes mais do que um engenheiro de formação”, exemplifica.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 413ª Edição

CLIMA ORGANIZACIONAL

Os valores de uma organização devem ditar a ética do comportamento das lideranças e dos colaboradores. É a tentativa de manter a coerência nesse grande contexto. Mas, a realidade, é que na maior parte das organizações não se pratica a implantação destes conceitos nas atitudes e comportamentos dos funcionários.

Ao entrar em uma companhia, na integração, é apresentado um conceito de empresa ideal que muitas vezes nem o próprio líder possui alinhamento. “Acredito que toda pessoa deveria ser testada ao entrar em uma organização para ver quais valores defende e ter a liberdade de expressar totalmente suas ideias com segurança”, diz Tatsumi Roberto Ebina, sócio-diretor e fundador da Muttare, consultoria de gestão. Segundo ele, a liderança deve ser baseada na busca do ambiente mais saudável e o melhor resultado para a corporação. “Dentro das estruturas hierárquicas são definidos alguns limitadores. Supervisores e coordenadores não têm tanto poder de decisão quanto os gerentes e diretores das empresas e isso, em minha opinião, está errado”, atesta.

Existem diversos departamentos e cada um possui seu líder. É comum, ao realizar uma pesquisa de clima organizacional, aparecer indícios de departamentos que estão nas conformidades dos valores da empresa e outros que estão muito abaixo da expectativa. “O gestor deve ser educado e visto como aquele que fará o alinhamento de todos com relação aos valores da empresa. Mas, como existem grandes diferenças de perfil de colaboradores, o segredo é manter a maior coerência possível com a cultural empresarial”, indica Tatsumi.

Ele ainda aponta que 80% dos efeitos do resultado de uma pesquisa de clima organizacional é resultante do comportamento dos líderes. “As pessoas acabam se desligando de seus empregos por conta da incompatibilidade com seus chefes e não por conta da empresa em si”, aponta. Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 413ª Edição

DOUTOR: Mérito Academico ou "Tradição"

Brasil

A designação "doutor" é usada popularmente no Brasil para se referir aos profissionais de advocacia, saúde, profissionais do direito em geral, alguns servidores públicos e autoridades, independentemente de estes indivíduos possuírem ou não diplomas de pós-graduação.

No meio acadêmico brasileiro entretanto, o título de doutor é oficialmente reservado apenas a pessoas que concluíram com sucesso um programa de doutorado (também chamado "doutoramento"), o que normalmente requer no mínimo seis anos de estudo integral após o primeiro diploma de graduação, incluindo dois anos para a obtenção do grau de mestre.

Ao contrário dos Estados Unidos, inexistem na Alemanha "doutorados profissionais", por exemplo em direito e medicina, e profissionais dessas áreas não usam normalmente o título de doutor, a não ser que concluam adicionamente um programa de doutorado por pesquisa , o que é bastante usual principalmente entre os médicos.

A estrutura dos cursos de doutorado no Brasil assemelha-se mais ao modelo norte-americano do que ao europeu. Em geral se exige que o candidato ao doutorado acumule um número mínimo de créditos acadêmicos obtidos por aprovação em disciplinas de pós-graduação não contabilizadas previamente em um programa de mestrado. Aprovação em dois exames de proficiência em língua estrangeira, respectivamente em inglês e em um segundo idioma, e aprovação em um exame de qualificação de doutorado são também exigidas de todos os candidatos antes da defesa final da tese.

A exemplo do que ocorre nos Estados Unidos, o exame final de tese no Brasil é realizado normalmente em sessão pública e consiste de uma apresentação da tese pelo candidato em forma de seminário seguida de argüição do candidato por uma banca de cinco membros incluindo o orientador de tese e pelo menos dois membros externos à universidade à qual a tese foi apresentada. Como ocorre em outros países, exige-se no Brasil que a tese de doutorado contenha uma contribuição original que amplie, estenda ou revise significativamente o conhecimento atual existente na área.

Seguindo a prática alemã, os graus acadêmicos de doutor no Brasil recebem diferentes designações dependendo de suas respectivas áreas de especialidade, por exemplo: Doutor em Engenharia, Doutor em Medicina, Doutor em Direito, Doutor em Economia, etc. O título genérico de Doutor em Ciências é usado entretanto para designar os doutorados obtidos nas diversas ciências naturais (física, química, biologia, etc.) e, mais raramente, em algumas universidades, também para doutorados em engenharia.

No Brasil, somente têm validade nacional os doutorados obtidos em cursos recomendados pela Capes.[3] Títulos obtidos no exterior precisam ser reconhecidos por programas recomendados pela Capes, conforme o art. 48 da Lei de Diretrizes e Bases da Educação.

O título de Doutor aos advogados no Brasil

Em 1827 por lei imperial de D. Pedro I o título de doutor passou a ser concedido aos advogados que após se formarem no bacharelado defendessem uma tese, similar ao doutorado por dissertação do Reino Unido, sendo esse grau exigido aos advogados que quisessem seguir carreira acadêmica..[4] A maneira para se conquistar o doutorado em Direito durante o período imperial consistia do bacharel defender uma tese diante de uma banca de nove professores, esses procedimentos foram "alterados" com o estabelecimento do doutorado acadêmico pela Lei nº 9.394/96 (Diretrizes e Bases da Educação), que requer o doutorando cursar um programa de doutorado antes da defesa da tese. O título é hoje reservado aos advogados que finalizarem com sucesso o doutorado em direito ou doutorado em ciências jurídicas em instituições de ensino autorizadas a concederam tal título.

Entretanto, esses profissionais (advogados) são erroneamente conhecidos como doutores, agarrando-se a uma lei do tempo império, época em que os títulos eram distribuidos à nobreza.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Doutor